Fegyelmi büntetések
- a munkavállaló fegyelmi felelőssége IV.

I. A fegyelmi büntetés jellemzői

Fegyelmi büntetésnek nevezzük a munkavállalót érintő hátrányos jogkövetkezmények egy típusát (jogi zsargonnal: szankciót), amelyet a munkáltató szab ki a munkavállalóra annak fegyelmi vétsége miatt, miután a (később tárgyalandó) fegyelmi eljárás során megállapítást nyert fegyelmi felelőssége (a vétséggel kapcsolatban).

A fegyelmi büntetés - hasonlóan a munkavállaló fegyelmi felelősségének jogintézményéhez, amelyre a korábbiakban már utaltunk - megelőző, nevelő célzatú intézmény a munkajogban. Tehát kilátásba helyezésének és konkrét megvalósulásának olyannak kell lennie, hogy az a munkavállalókat visszatartsa fegyelmi vétségek elkövetésétől a későbbiekben. Ennek érdekében eleget kell tennie a következő követelményeknek:

• Igazságosnak kell lennie, hiszen az igazságtalan intézkedés rombolóan hat a munkavállalók lojalitására és hangulatára.
• Természetes módon a büntetésnek arányosnak kell lennie a fegyelmi vétség súlyával; nem szabad megtorló - elrettentő jellegűnek lennie, mert ezzel ugyancsak nem éri el a célját, a megelőzést. (Az ilyen intézkedések inkább félelmet, felháborodást vagy ellenállást szülnek.)
• A fegyelmi vétséget elkövető munkavállalóra nézve javító - nevelő jellegűnek is kell lennie. Ez úgy valósulhat csak meg, ha a munkavállalót sújtó büntetés a munkaviszonnyal kapcsolatos, hiszen a fegyelmi vétség elkövetésével munkaviszonyával kapcsolatos kötelezettségét szegte meg vétkes módon az illető munkavállaló. Megjegyezzük, hogy a Munka Törvénykönyve 109. §.-a csak ilyen büntetést enged meg. (Nagyon hétköznapiasan így fogalmazhatnánk meg ezt a követelményt, hogy "kutyaharapást szőrével".)

Ezen elvi követelményeken túlmenően a Munka Törvénykönyve (a 109. §.-ban) további feltételeket támaszt még a fegyelmi büntetés kiszabásához:

• A munkáltatói hatalmaskodások elkerülése céljából a fegyelmi büntetéseket szabályozni kell a kollektív szerződésben. (Ezzel a piacgazdaságra jellemző, munkáltató és munkavállaló közötti együttműködés és összhang a fegyelmi büntetések (és eljárások) terén is megvalósulhat…)
• Fegyelmi büntetésként nem lehet pénzbírságot kiszabni. (Ez nem áll ellentétben a munkavállaló kártérítési felelősségével, amelyről később lesz szó.)
• Végezetül pedig a legfontosabb követelmény a fegyelmi büntetéssel szemben: ne sértse a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát.

II. A fegyelmi büntetés nemei

A fegyelmi büntetések főbb nemei a következők:

• a munkavállaló megrovása (írásbeli, szóbeli);
• nem jogszabályban kötelezővé tett kedvezmény megrovása (példa: jutalmak, ajándékok, ruházati költségtérítés stb.);
• munkakör vagy munkahely nem végleges jellegű megváltoztatása (például ilyen az, ha pénzszállító biztonsági cég járatvezető alkalmazottját ideiglenesen járatkísérővé minősítik le, vagy a csomagkézbesítő munkakörből csomagrakodó munkakörbe való áthelyezés stb.); illetve
• a személyi alapbér ideiglenes (nem túlzott mértékű) csökkentése.

Hangsúlyoznunk kell, hogy az első büntetési nem kivételével mindegyiket csak ideiglenesen vagy átmeneti időre lehet foganatosítani.

Sokkal könnyebb számba venni azt, hogy mit nem lehet fegyelmi büntetésként alkalmazni.

• Nem lehet - fegyelmi büntetés címén - olyan munkaviszonnyal kapcsolatos jogokat megvonni vagy korlátozni, amelyeknél ezt a törvény kifejezetten megtiltja.
• Mint már említettük, nem lehet olyan büntetést alkalmazni, amely sérti a munkavállaló személyiségi jogait vagy emberi méltóságát. Ilyen lehet például:
  • a személyek közti munkaviszonnyal kapcsolatos hátrányos megkülönböztetés (nem, vallás, etnikum stb.);
  • az élet, az egészség és a testi épség védelmét szolgáló jogok megrovása;
  • a túlmunkára vonatkozó korlátok feloldása, az éjszakai munkára való igénybevétel olyanok esetében, akik erre nem kötelezhetőek;
  • a munkavédelmi szabályok biztosította oltalom csökkentése;
  • a rendes (vagyis az alap- és az egészségügyi okból igénybe vehető pót-) szabadság megvonása vagy csökkentése, illetve a munkavállaló azon jogának felfüggesztése, hogy az alapszabadság egynegyedének időpontját meghatározhatja (ebbe a körbe nem tartozik bele a munkavállaló munkaszerződésében szabályozott ún. egyéni szabadság);
  • a munkáltató által fenntartott üzemi étkeztetésből való kizárás, mert ez megbélyegző lenne a munkavállalóra nézve;
  • az iskolai vagy tanfolyami rendszerű képzésben résztvevő munkavállalótól a felkészüléshez szükséges szabadidő megvonása vagy csökkentése;
  • ha a munkáltató vállalaton kívül is nyilvánosságra hozza a munkavállaló fegyelmi vétségét és fegyelmi büntetését.

III: Fegyelmi büntetés és felmondás

Ha a munkavállaló kötelességszegésének mértéke eléri a rendkívüli felmondáshoz szükséges szintet, akkor azt kell alkalmazni. Ez esetben a felmondás alakszerűségét kell követni, amelyhez nincs szükség külön fegyelmi eljárásra. A súlyos vétség miatti rendkívüli munkáltatói felmondás tehát nem fegyelmi büntetés a szó szoros értelmében, hanem a munkavállalót terhelő hátrányos jogkövetkezmények másik csoportja. Egyébként a rendkívüli felmondás foganatosításához nincs is okvetlen szükség fegyelmi vétségre (vagyis súlyos és vétkes kötelezettségszegésre), hanem olyankor is lehet élni vele, amikor a munkavállaló a munkaviszony további fenntartását lehetetlenné, értelmetlenné tevő magatartást tanúsít. (Ilyen lehet például, ha egy pedagógus otthon rendszeresen bántalmazza saját gyermekeit, vagy nyilvánosan botrányos életvitelt folytat a munkahelyén kívül stb.)

IV. A fegyelmi büntetés kiszabása

A fegyelmi büntetést a munkáltató szabja ki - a törvény és a kollektív szerződés adta határok és korlátok között. A fegyelmi büntetés végrehajtása próbaidőre föl is függeszthető.

Az anyagi hátrányt jelentő fegyelmi büntetés kiszabása és végrehajtása mellett természetesen helye lehet a munkavállaló kártérítési felelőssége megállapításának is, ha ez a dolog természetéből (például munkaeszköz megrongálása, károkozás stb.) következik. A pénzbüntetés és az okozott kár (teljes vagy részleges) megtérítése két különböző szankció.

A Magazin következő számában a fegyelmi eljárással fogunk foglalkozni.

<Vissza a címlapra