Béralku

Ha egy 5 éves tapasztalattal rendelkező munkavállaló rosszul alkuszik és havonta 20.000 Ft-al kevesebb összeget visz haza, az éves szinten 240.000 Ft-ot jelent. Kárát tetézi az is, hogy fizetésemeléseinek sorozatában alacsonyabb szintről lépeget fölfelé. Az a jövedelem, amelyben sikerül megállapodnia, hosszú távon meghatározza életminőségét, munkamotivációját és lelkesedését.

Fontos ezért, hogy ebben a témakörben is felkészülten, határozott elképzelésekkel érkezzen a tárgyalásra.

I. Felkészülés

1. Minimumjövedelem-terv

Először is a munkavállalónak át kell gondolni, hogy mekkora az a minimális összeg, amelyet mindenképpen szeretne kialkudni. Célszerű figyelembe vennie mindennapi kiadásait: étkezés, lakásfenntartás, autó költség, nyaralási terv, stb. Ez az összeg azonban csupán egy titkos tájékozódási pont, melynél alább nem, csak följebb mozdulhat el.

Szükséges, hogy a munkavállaló valamilyen módon reális célt tűzzön ki fizetését illetően. Tájékozódnia kell már az interjú előtt arról, hogy hasonló munkakörben milyenek a kereseti lehetőségek, illetve az adott vállalatnál milyen a bérszínvonal. Erre különböző lehetőségek vannak.

Érdemes előzetesen kiadványokat, könnyen elérhető statisztikákat átlapoznia, utánanézni, hogy szakmájában (végzettségével, képességeivel stb.) mennyi az átlagfizetés, esetleg milyen egyéb juttatásokat szoktak felajánlani. A helyi Munkaügyi Központok, a Statisztikai Hivatal, a kamarák rendszeresen készítenek ilyen témájú felméréseket.

Megkérdezheti ismerőseit, barátait, hogy ők mekkora fizetést tartanak reálisnak, ezen a téren milyen tapasztalataik vannak. Kis utánajárással informálódhat a cég által kínált egyéb juttatásokról is (prémium vagy teljesítménytől függő bónusz, lakástámogatás, albérleti hozzájárulás, utazási támogatás, esetleg szolgálati gépkocsi, mobiltelefon stb.). Meg lehet tudni a megcélzott pozíció alatt és fölött állók jövedelmi viszonyait, akár a kiszemelt vállalatnál, akár konkurenseinél. Emellett érdemes tájékozódni a cégnél szokásos béremelésről és az interjún kialkudott fizetés tartósságáról (előfordulhat, hogy a próbaidő után azonnal béremelésben részesül valaki).

A fejvadászok, személyzeti tanácsadók partnerek lehetnek e kutatásban, ők jól ismerik az éppen aktuális kereseti lehetőségeket. (Későbbi munkahely-keresés miatt szintén hasznos dolog jó kapcsolatot ápolni e szakterület képviselőivel.) Pályakezdők megkereshetik az egyetemeken működő karrier központokat is, amelyek szakemberei naprakész információkkal rendelkeznek a munkaerőpiaci viszonyokról.

Ezek tudatában kell meghatározni azt a kezdőfizetést, amiért hajlandó valaki az adott cégnél dolgozni. Ez a jövedelemkoncepció általában a jelenlegi nettó jövedelmet 25-35%-al haladja meg, és ez tekinthető az elvárt kereset középértékének.

Mi az a nagyon-nagy összeg, amelyről a váltani készülő munkavállaló álmodni sem mer? A minimum és a reális(nak tűnő) összeg megfogalmazása után nem árt, ha hátradől a székében és játszadozni kezd a számokkal. Fontos azonban, hogy ez az álomjövedelem is valamiképpen reális legyen, a jelenlegi fizetés körülbelül 175 %-a.

Természetesen mindenkinek tudnia kell magáról, hogy milyen jövedelem az, amely elégedetté tenné. Továbbá nem szabad elfeledni: az egyén fizetési igénye egyúttal önmaga értékelése is. Felbecsüli, hogy mennyit érhet a munkaerőpiacon, várhatóan mekkora értéket tud teremteni az őt alkalmazó cégnek. Nagyon fontos, hogy reálisan értékelje tudását és teljesítőképességét. A munkaviszony valójában egy üzlet: a munkavállaló eladja szakmai tudását, képességeit, idejének nagy részét, munkaerejét és lelkesedését, hogy mindezért elismerést, még több tudást, tapasztalatot és fizetést kapjon. Az autóvásárlásos példa természetesen nem tökéletes hasonlat a munkaadó és munkavállaló azonos célkitűzésért folyó együttműködésére, de érdemes végiggondolni a következő szituációt: valaki autót akar vásárolni; ki is néz magának egy alkalmasnak tűnő járművet. Alaposan megvizsgálja, és úgy találja, hogy megfelel az igényeinek, arra a célra, amire használni akarja tökéletesen alkalmas, viszont még nem tudja az árát. Ismeri a saját lehetőségeit, megpróbálja megbecsülni, hogy a kereskedő mennyit kérhet érte. Arra számít, hogy 2 millió forint körül megkapja. Megérkezik a kereskedő és azt mondja: két és fél millió forint; esetleg azt, hogy mindössze másfélmillió. Mit tesz a két szélsőséges esetben? Azonnal lemond róla a másfél millió hallatán, annak ellenére, hogy addig nagyon tetszett? Azonnal megveszi, ha csak félmilliót kérnek érte? Nem kezd el gyanakodni, hogy olyan hibája lehet, amit ilyen rövid idő alatt nem vett észre? Vagy megvizsgálja még egyszer alaposan? Esetleg elbeszélget a kereskedővel?

Van néhány szempont, amelynek ismerete hasznos lehet a sikeres bértárgyalás lebonyolításához.

A multinacionális cégeknek általában kialakult és eléggé merev jövedelmi rendszerük van, amelytől eltérni nemigen lehet. Sokkal nagyobb a mozgástér a kisebb vállalatoknál, ahol jelentősebb a személyes alku és a tárgyalófelek között kialakult erőviszony.

Általánosságban elmondható, hogy minél magasabb pozícióra pályázik valaki, annál nagyobb az esélye a vállalat által diktált bérrendszerből való kitörésre. A pályakezdők nincsenek jó alkupozícióban, míg a nagy tapasztalattal és kiváló referenciákkal rendelkező vezetők magukra szabott jövedelemcsomagot alkudhatnak ki.

Ha valaki saját magát adja el, az bizonyos szempontból hasonlít bármilyen áru értékesítésére. Például egy kerti medence vagy egy porszívó áruba bocsátásakor a szakember dicséri portékáját, elmondja, hogy mennyivel jobb, mint a többi (mosópor esetében az "általános mosópor"), mennyit lehet vele megtakarítani, milyen státuszt jelent birtokosának, a szomszédok hogy fognak irigykedni, stb. Majd a felcsigázott vásárló-jelölttel diszkréten közli a bizony borsos árat, ami különben "megéri". Így van ez a béralkuval is. A munkavállalónak először meg kell teremtenie az értéket, eladni egyedülálló képességeit, vezetői tapasztalatait, különleges alkalmazkodóképességét, tekintélyes szakismereteit, és csak utána lehet beszélni az árról, vagyis a fizetési igényéről. (Mivel a jövedelem adott munkáért jár, ezért is fontos, hogy e kérdés csak akkor kerüljön szóba, amikor a pályázó már pontosan ismeri a munkakör tartalmát, a munkaidőt, a munkakörülményeket és felelősséget.) Célravezető megvárni, amíg a felvételiztetők eldöntik magukban, hogy akarják őt, és hajlandók ezért akár többet is áldozni. Az ajánlatot ilyenkor általában nem vonják vissza pusztán azért, mert a jelölt kicsivel többet kér.

Az interjú során fontos alapszabály, hogy ne a pályázó hozza szóba a jövedelmet: várja meg, amíg a témát a munkáltató veszi elő. A munkáltatók szinte soha nem adnak ki információt arról, hogy milyenek a kereseti lehetőségek a cégnél, s hogy mi az ő elképzelésük. Leggyakrabban a pályázótól várják az összeg megjelölését. A jelentkezőnek ezért igyekeznie kell úgy irányítani a beszélgetést, hogy ne kelljen konkrét összeget megneveznie, hogy mégiscsak a másik fél tegye meg az ajánlatát! Ha például az interjúztató konkrétan rákérdez a fizetési elvárásaira, meg lehet fordítani a játszmát úgy, hogy a jelölt megkérdezi: "A munkakörrel járó feladatokat, felelősségeket figyelembe véve mennyit szánnak Önök erre a pozícióra? Hasonló pozíciókban mások itt milyen jövedelemcsomaggal rendelkeznek?"

Másik lehetőség az összehasonlítás módszere. A pályázó az ajánlat hallatán hangosan gondolkodva összeveti a hallottakat egy másik állásajánlattal. Fontos, hogy mindezt diszkréten tegye, mégis úgy, hogy ki tudja billenteni partnerét álláspontjából. Például úgy, hogy azt mondja: "Ugye egyetért velem abban, hogy…". Ajánlatos hangsúlyozni, hogy a jelenlegi cég az első helyen szerepel, ugyanakkor a felkínált összegnél 10-20%-al nagyobbat megnevezni, mint többletajánlatot. Ez ráébreszti a munkaadót arra, hogy nemcsak a jelöltek versengenek a jó munkahelyért, hanem verseny van a jó munkaerőért is.

Ha az összehasonlítást valaki a jelenlegi jövedelmével teszi, akkor átlagosan 30 %-os nettó jövedelemnövekedést célozzon meg.

A leendő munkáltató rendszerint egy -tól -ig összeget dob fel. A pályázónak ezek után meg kell ragadni a felső határt és saját -tól határvonalát onnan kezdeni. Nem szabad elfelejtenie hogy ez egy alku helyzet: a munkáltató nem a legmagasabb keretet ajánlja fel induláskor. Ha például havi 340.000 - 400.000 Ft a kínálat, a kereslet legyen 400.000 - 450.000 Ft. A pályázó elmondhatja, hogy az ajánlott összeg felső határa, a 400.000 Ft "nem áll távol az elképzeléseitől", és kicsit felfelé kerekítheti. Ha valaki fel akar venni egy munkatársat, és úgy érzi, hogy megtalálta az "igazit", nem fogja beérni néhány ezer forint miatt a második legjobbal.

A saját elképzelések megfogalmazása előtt fontos tájékozódni arról, hogy milyen fizetésen kívüli juttatások vannak: prémium vagy jutalom, étkezési és közlekedési hozzájárulás, szociális juttatások és támogatások. Ki kell térni arra kérdésre is, hogy hogyan alakul a próbaidő alatt illetve annak letelte után a javadalmazás. A megállapodásnál figyelembe kell venni, hogy az újonnan belépők mindig kimaradnak az első egy-két soron következő fizetésemelésből. Ezért lehetőleg ajánlatos 10-20 százalékkal többet kérni annál, ami az adott munkakörben szokásos a vállalatnál.

A leendő munkáltatónak is van elképzelése (esetleg kialakult véleménye) arról, hogy a pályázóhoz hasonló képességű szakembereket mennyiért lehet a munkaerőpiacon "megszerezni". Az ideális eset, ha hasonló összegre gondolnak. Ha az elképzeléséhez képest nagyon keveset mond a munkavállaló, lehet, hogy "jövendőbelije" azonnal elfogadja, és így jóval kevesebb fizetést vihet haza, mint amennyit megérdemelne; az is előfordulhat viszont, hogy kisebb igénye ellenére felajánlja az általa gondolt összeget. Ha túl nagy összeget mond, elképzelhető, hogy rákérdez: miért pont ennyire gondolt és szerinte miért érhet ennyit a vállalatnak. Ez a jobbik eset: a pályázó meggyőzheti, hogy ér annyit a vállalatnak, hogy ekkora "áldozatot" vállaljon. Sajnos az is előfordulhat, hogy nem kérdez rá, magas elvárásai miatt egyszerűen kihúzza a leendő munkatársak listájáról.

Összességében elmondható, hogy a béralku során az a legfontosabb, hogy a munkavállaló legyen mindig reális, de ne legyen szégyenlős!

<Vissza a címlapra