Felhívás a Mentor Oscar-ra:

A Mentor Oscart minden évben azoknak a szervezeteknek és egyéneknek ítéljük oda, akik a jelentős eredményeket értek el a mentoring és a coaching szemléletű vezetés terjesztésében és/vagy felhasználásában a munkájuk során hazánkban.

A több mint 5.000.000 Ft értékű díjazásra és az ezzel járó szakmai elismerésre várunk pályázatokat mind a közszférából, mind pedig az üzleti élet egyéb területeiről, kis- és középvállalatoktól ugyanúgy, mint nagyvállalatoktól. Lehet pályázni egyéni és szervezeti kategóriákban.
A Mentor Oscart hagyományteremtő céllal hozták létre olyan szervezetek, amelyek fontosnak tartják a munkatársközpontú, támogató és ugyanakkor eredményorientált vezetői szemlélet meghonosítását és elismerését.

Érvényes pályázathoz kérjük 2012. december 1. 24:00 óráig PDF formátumban küldjék el az alábbiakat a mentoroscar@businesscoach.hu email címre:

1.) Kategória megjelölése (egyéni/szervezeti)
2.) A pályázati adatlap kitöltve (fenti email címen igényelhető)
3.) Legalább egy – legfeljebb három mentorált munkatárs ajánlólevele (Rövid összefoglalóval arról, hogy nekik miért volt hasznos ez a támogatás, mi volt a mentor/vezető szerepe)
4.) Pályázat: 5000-10000 összkarakter terjedelemben magyar vagy angol nyelven (Leírás a folyamatról, lényeges állomásokról, felhasznált eszközökről, résztvevőkről, szervezeti feltételekről, eredményekről és a kapcsolódó fontos tudnivalókról)



Ha Ön coaching szemléletben vezeti kollegáit...
Ha támogatja munkatársait céljaik elérésében és problémáik megoldásában...
Ha hagyománya van az Önök vállalatnál mentorálásnak, vagy épp most vezették be...
Ha úgy érzi, mások is tanulhatnak Önöktől...
...feltétlenül jelentkezzen!

Az ünnepélyes díjátadó 2013. február 5-én az 5. Magyarországi Coaching Konferencia keretében lesz.

Fődíj:
Egy személy részvételi lehetősége a KPMG-BME Akadémia és a Business Coach Kft. által hét éve alapított Executive Coach és Mentor Akadémia 120 órás képzésén, 1.390.000 Ft értékben.

Különdíjak:
Diadal coach képzés (299.000 Ft értékben)
Team coach képzés, Samling (888.000 Ft értékben)
A DGS Global rendezvényeire ingyenes részvételi lehetőség (300.000 Ft érté kben)
HOGAN személyiségtesztek (100.000 Ft értékben)
Mentoringhoz releváns szakkönyvek (100.000 Ft értékben)
Részvétel StrengthsFinder Workshopon (1.200.000 Ft értékben)
„Words That Change Minds® - A befolyásolás nyelve” tréning 8 főre a Karrier Intézet szervezésében (1.200.000 Ft értékben)
A díjazottakkal egy gazdasági lap készít interjút.

2012-es Mentor Oscar pályázat nyertesei mondták:

Oláh Júlia – K&H Bank
A pályázatra azért jelentkeztünk, mert meggyőződésünk volt, hogy mentori rendszerünk megállja a helyét a szakmai versenyben. Így a pályázat jó alkalom volt arra, hogy a K&H, mint vonzó munkahely jó hírnevét tovább erősítsük. Eddigi szakmai munkánk elismerését jelenti az első helyezés, megerősítő visszajelzés mentor kollégáinknak és a HR-nek egyaránt.

Erdődi Petra – In vitel
Az Invitel azért adta be a pályázatot a Mentor Oscar-ra, mert egy olyan programot valósítottunk meg, ami a magyar vállalatok sorában, szervezetfejlesztés és coaching alapú működés tekintetében egyedi. Szerettük volna a szakmával megismertetni és megmérettetni vállalatunk egyik legsikeresebb programját.

Mancs Melinda – MOL
A mentoring kultúra továbbfejlesztésére képzési kínálatunkba speciális mentor képzést építünk be, hogy a komplex a fejlesztési programokon belüli mentoráláson kívül lehetővé tegyük az egyéni jelentkezők felkészülését is.

Gabulya Eszter – Jabil Circuit
A tavaly elindított Mentor Programunknak nem csak helyi szinten lett pozitív visszhangja, hanem a Jabil gyárak között meghirdetett verseny döntőjén is közönségdíjazott lett. A jövőben minden olyan szervezetnek bátran ajánljuk a Mentor Oscar Pályázati jelen tkezést, ahol elindult az a tudatos törekvés, hogy a mentorálás folyamata a szervezeti kultúra részévé váljon.

Kérdése van? Jelentkezne? Jelölni szeretne?

Vegye fel velünk a kapcsolatot!
mentoroscar@businesscoach.hu
06-70/779-1518

Már nem csak olyankor találkozunk telefonos interjúval, ha külföldre pályázunk - egyre több hazai cég bevezeti ezt a formát a többkörös meghallgatások közé. Mit mondjunk, és hogy ne viselkedjünk? Tippek.
Meglepően sok pályázó nem érzi át a telefonos interjúnak a súlyát. Egy felmérés szerint eközben rendszeresen esznek, vezetnek, fürdenek, szoptatnak, kutyát sétáltatnak, de a legextrémebb, ami előfordul, hogy ilyenkor mennek el mosdóra.

Ezt csinálja:

Készüljön fel a hívásra úgy, mintha személyes találkozó lenne.

Válasszon egy csendes, nyugodt helyet a hívás fogadására, ahol nem fogja zavarni semmilyen háttérzaj, de térerő szempontjából is stabil.

Figyeljen oda a beszélgetőpartnerére, hagyja beszélni, ne vágjon a szavába.

Nem kell kapkodni: ne hadarjon, beszéljen érthetően és lassan. Ezzel egyébként időt is tud nyerni, ha egy kérdésen gondolkoznia kell.
Ezt ne csinálja:

Ne végezzen pótcselekvést! Még a tollát se babrálja, mert könnyen kizökkenhet az interjúból. Koncentráljon!

Komolytalanul veszi a telefonos interjút? Nagy hiba, mert legalább olyan fontos szűrő ez is, mint a személyes találkozás.

Ne legyen unott! Mutasson lelkesedést, ennek a hiányában nehezen fogja meggyőzni partnerét, hogy tényleg akarja az adott állást.

Forrás:

http://jobline.hu

2012. június 11-én a Monitoring Bizottság megtartotta júniusi ülését.

Jelen voltak többek között Dr. Kátai Ildikó Helyettes Államtitkár Asszony, Dr. Árva János elnök, Dr. Marosi János –titkár, Hetényi Ferencné, Bálint István főigazgató-helyettes.

Az ülés előzménye:
A kormányzati létszámcsökkentéssel egyidejűleg indult el a Karrier Híd Program. A KIM Kormánybiztosa döntése alapján, 2012. február 27-i ülésén kezdte meg működését a Monitoring Bizottság, amely aktív és proaktív tevékenységével a Program eredményes megvalósítása érdekében látja el feladatait.

Az ülés főbb napirendi pontjai, a Karrier Híd Program 2012. januártól – májusig terjedő időszakának részletes áttekintése, és az aktuális státusz bemutatása és a Nemzeti Közigazgatási Intézet Karrier Híd Programiroda és a Nemzeti Munkaügyi Hivatal beszámolója az eddigi feladatokról, és az aktuális státuszról.

Több érdekes kérdés is felvetődött, miszerint :

„A regisztráltak életkori összetételében általánosságban megállapítható, hogy a szakmai és munkatapasztalattal rendelkező generációkat nagyobb arányban érintette a létszámleépítés, mint a fiatalabb korosztályokat. Elsősorban az 55-60 közötti korosztály került példaként említésre. Mit lehet tenni esetükben?”

Elhangzott olyan vélemény, amely szerint a 40 év szolgálati viszonnyal rendelkező nők esetében lehetőség volt a nyugállományba helyezésre, így a következő „idősebb” generációk jelentek meg a leépítettek, és a regisztráltak között.

A szakszervezet képviselői egyetértettek abban, hogy szerencsésebb lett volna, ha előzetes hatás-vizsgálattal enyhítették volna a kialakult kedvezőtlen helyzetet.

A kor-összetételhez kapcsolódóan többek közös véleménye szerint a leépített, „idősebb” szakemberek relatíve magas illetménye is szerepet játszott a személyügyi döntések meghozatalánál. Ennek oka pedig a rendkívül kiélezett közszolgálati finanszírozási feltételekben is keresendő. Sajnálatos, hogy emiatt kellett több évtizede a közszolgálatban tevékenykedő szakemberektől megválni. Ezáltal kritikussá válhat a fiatalabb generáció betanítása is.

A regisztrációs arányhoz kapcsolódóan felvetődött, hogy esetleges félelem is közrejátszott abban, hogy nem lett több a Programba bejelentkezettek aránya.
A speciális végzettségű elbocsátottak problémája is felvetésre került: pl. növényvédelmi területen tevékenykedő szakmérnök hol találhatja meg az új munkalehetőségét?

Többek véleménye szerint a közszolgálat működésképtelenné válna, ha az elkötelezett, felkészült szakemberek nem „vinnék a hátukon” a rendszert, és nem lennének hajlandóak a szerény illetményükért jelentős többlet-feladatokat is ellátni. A tapasztalatok szerint a közszolgálat emberi erőforrás állománya a teljesítőképessége határára érkezett. Elkerülhetetlennek ítélik a szakszervezetek képviselői, hogy a közszolgálati folyamatokat, és az alkalmazandó jogszabályok rendszerét is ésszerűsítse a Kormányzat, ne kizárólag a létszámleépítés lehetőségével éljen a működés racionalizásakor.

A konzultáció során merült fel a képzések ára, amely hátráltathatja a kompetencia fejlesztés folyamatát.


A feltett kérdésekre és felvetésekre a KIM képviselője, és az MB tagjai a következők szerint reagáltak:

Székely Gábor Áron MB Elnök az életkorhoz kapcsolódó felvetésekkel összefüggésben felhívta a jelenlévők figyelmét arra, hogy a közszolgálati outplacement tevékenységgel is hozzá kíván járulni az NKI, hogy az „idősebb” korosztálynál is paradigmaváltásra kerüljön sor: váljanak képessé az érintettek a karrier-váltásra, új attitűd kialakítására.

Az egyéb felvetésekre is reagálva kifejtette: az OECD országokkal összehasonlítva, Magyarországon még mindig túl nagy a közszolgálat nagysága, és az emberi erőforrás aránya a foglalkoztatottak létszámához viszonyítva. Az elkövetkező 5 évben, a Nemzeti Közszolgálati Egyetemmel együttműködésben az új Közszolgálati Életpálya modell kialakításával, és az átjárhatóság biztosításával összefüggésben olyan intézkedésekre kerül sor, amelyek jelentős változásokhoz vezetnek a közszolgálatban.
Kihangsúlyozta, hogy valamennyi jelenlévő véleményét, észrevételét fontosnak tartja, ehhez kapcsolódva utalt a munkakör-alapú közszolgálati működés fontosságára, és a Kormány elkötelezettségére, amellyel a folyamatban lévő személyügyi fejlesztéseket támogatja.
Az élethosszig tartó tanulás, a kompetenciák fejlesztése szintén fontos, és ehhez a közszolgálatban dolgozóknak segítséget kell kapniuk. Az NKE, és egyéb közszolgálati képzések szolgálják a jövőben, hogy itt is legyen érdemi előrelépés.
A képzések jelentőségével összefüggésben utalt továbbá arra, hogy elsősorban az egyén szándékától, és elhatározásától függő kérdésről van szó, mert az NKE, és a munkaügyi szervezet is biztosít a jövőben ingyenesen elérhető képzéseket. Fontos a nyelvtudás, és a megfelelő magas színvonalú szakmai tudás.

A jövő: a teljesítményalapú közszolgálat. Ehhez pedig jól működő közszolgálati teljesítményértékelési rendszerre van szükség. A jelenlegi kormányzati döntések a korábbi korszerűsítési törekvések, szabályozások hibáinak elkerülése érdekében teendő intézkedések alapját teremtik meg.

Bálint István NMH főigazgató-helyettes, MB tag az életkorhoz kapcsolódó felvetésekkel összefüggésben felhívta a jelenlévők figyelmét arra, hogy a leépítésekkel kapcsolatos személyügyi döntések meghozatala a vezetői felelősség körébe tartozik: komoly dilemmát jelenthetett pl., hogy „idősebb”, egyedülálló szakember kerüljön leépítésre, vagy fiatalabb, többgyermekes, szintén felkészült szakember.
A közszolgálati feladatokat a nehezedő feltételek között is el kell látni, ezt pedig csak jól felkészült, megfelelő kompetenciákkal rendelkező szakemberekkel lehet megtenni.
Főigazgató-helyettes úr felhívta a jelenlévők figyelmét a munkaügyi szervezet (Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat) által működtetett operatív programokra, amelyek az ingyenes, megpályázható képzésekkel a tudás gyarapítását, pl. kiemelten a nyelvtudás fejlesztését szolgálják.

Dr. Barta Zsuzsanna programmenedzser az életkorhoz kapcsolódóan a magas közszolgálati átlag életkort említi meg, mint lehetséges indokot. Utalt továbbá arra, hogy az intézményekben dolgozó humán vezetők, és szakemberek sokat tehettek azért, hogy kellő felvilágosítással, és a Program bemutatásával ösztönözzék a regisztrációt.


A konzultáció során, a téma felvetések és kérdések közben Dr. Marosi János MKKSZ titkár, és Pető Ferenc a KSZSZ képviseletében egyaránt kifejezte elismerését a Karrier Híd Programmal, a Program megvalósításával, és az eddigi eredményekkel kapcsolatban. Ezt a jelenlévő Program-megvalósító Szervezetek képviselői köszönettel és örömmel vették tudomásul.

A jelenlévők egyhangúan megállapodtak abban, hogy a Program októberi zárása után az értékelés után szintén sor kerül egy kibővített MB ülésre, ahol az előrehaladásról, és a záró adatokról kapnak tájékoztatást a szakszervezeti képviselők.

Tovább bővítené európai gyártókapacitásait a Kia, a Magyar Hírlap értesülései szerint Magyarország is csábítgatja az autógyártót. Hamarosan Dél-Koreába utazik egy Matolcsy György vezette delegáció, mely jelentős támogatást kínálva próbálja elérni, hogy az autógyártó nálunk ruházzon be. A lapértesüléseket azonban a vállalat ma cáfolta.


Michael Choo, a Kia pr-vezetője a Dow Jones nevű hírügynökségnek azt nyilatkozta, a cégnek nincsenek olyan tervei és nem is fontolgatja, hogy gyárat alapítson Magyarországon. Choo megjegyezte, tavaly helyezték üzembe második motorgyárukat Szlovákiában, melynek éves szinten kapacitása 450 ezer darab.

Matolcsy vezette delegáció csábítaná a Kiát Magyarországra

A Kia tervei között szerepel, hogy Európában bővítse gyártókapacitásait, a lap értesülései szerint három-négyezer embert foglalkoztató új telephely létesítése a cél. Magyarország is szeretné a határokon belülre csábítani az autógyártót, melynek érdekében az országgyűlés tavaszi ülésszakát követően egy Matolcsy György vezette tárgyalódelegáció is ellátogatna Dél-Koreába.

A kormány jelentős támogatásokat kínálna fel a Kiának, akár az is elképzelhető lehet, hogy a projektet kiemelt állami támogatásúként kezelnék (mint a Mercedes, vagy jelenleg épülő új Audi és Opel gyárakat).

A Kia 2006-ban vetette meg lábát Szlovákiában, ahol azóta 3900 főt foglalkoztatva az ország harmadik legnagyobb exportőre lett. 2008-ban az autógyár érdeklődött a magyarországi beruházás iránt, azonban akkor a válság miatt a tervek lekerültek a napirendről.

Forrás:
http://www.portfolio.hu/

Sokszínűség a HR-ben –ennek a gondolatnak a jegyében hirdette meg a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetsége idei, harmadik HR Oscar pályázatát. Díjazták az év legjobb HR szakemberét, és csapatát, valamint a legjobb, HR témában született diplomamunkát is, de az idén egy különdíj is gazdára talált. A jelentkezők három témakör közül választhattak: írhattak az Y generáció motiválásáról, a megváltozott munkaképességűek integrálásáról, illetve a kismamák visszatéréséről a munka világába.

2011-es év győztesei:

- Legjobb HR csapat: Eurest Kft.

- Legjobb HR szakember: Dr. Tompos Dóra

- Legjobb diplomamunka: Szabó Judit

- A zsűri különdíja: K&H Zrt. (HR Csapat kategória), Vajna Zsófia (legjobb diplomamunka kategória)



„Nem a szabályzatokon és kézikönyveken múlik, sokkal inkább a szemléleten…”

A kismamák munkaerő-piaci lehetőségeiről írt Dr. Tompos Dóra, az SAP HR vezetője, a HR Oscar nyertese 2011 legjobb HR szakembere kategóriában: „Ha valaki elkötelezetten végzi a munkáját, a HR-ben előbb-utóbb kialakul egy szívügye, egy olyan téma, amellyel akár hosszabb távon is szívesen foglalkozik. Számomra több ilyen téma is van, sőt ezek az évek során akár változnak is, de a sokszínűség kérdése már régóta az egyik ilyen terület, amely elsősorban nem a HR feladata, hanem mindenkié, azonban kellenek olyan emberek, akik összefogják és gondoskodnak az ezzel kapcsolatos programokról.

A sokszínűséggel, ezen belül az atipikus munkavállalás formáival, a munka-magánélet összehangolásával és a szülési szabadságról visszatérők helyzetével már régóta foglalkozom. Az elmúlt években elsősorban külföldi mintákra hazánkban is számos kezdeményezés indult el vállalati szinten, azonban fontos, hogy ez a téma ne maradjon „csupán” aktuális HR trend, így mindig beszélni kell róla.

Pályázatomban bemutatom azt a szemléletváltás folyamatot, amelynek eredményeként mára cégünknél beépült a vállalati kultúrába a szülési szabadságra távozókkal való tervezés, nyitott egyértelmű kommunikáció, a visszatérők esetében pedig a részmunkaidő kérdése. Egy ilyen szemlélet elterjesztéséhez nem feltétlenül bonyolult rendszerekre és szabályzatokra, kézikönyvekre és folyamatábrákra van szükség, hanem nagyon sok türelemre és kitartásra a HR szakemberek és a vezetők részéről.”

„Visszakapták az életük értelmét azzal, hogy hasznos munkát végezhetnek”

Az Eurest Kft nyerte a 2011 legjobb HR csapata díjat. Pályamunkájuk a megváltozott munkaképességű munkavállalók sikeres integrációját mutatta be: „Az, hogy ma tartósan 5% feletti arányban alkalmazunk megváltozott munkaképességű munkavállalókat, egy paradigmaváltás eredménye. A folyamat 2010-ben kezdődött. A többségi társadalom afféle szükséges rosszként élte meg, persze voltak olyan helyzetek is, amelyekkel nem tudtak a munkatársak mit kezdeni. Ezért határoztuk el, hogy érzékenyítő programokat fogunk szervezni számukra. Később már szívhez szóló leveleket kaptunk "rehabos" kollégáktól, melyek arról szóltak, hogy visszakapták az életük értelmét azzal, hogy aktív és hasznos munkát végezhetnek. Ez volt a Változás pillanata. Szerencsénk volt, az egyik üzletvezető munkatársam maga is jelnyelvi tolmács, és szívén viseli a cégünkhöz kerülő megváltozott munkaképességű kollégák sorsát. Így adta magát, hogy Krisztina lesz a SpecMentorunk. Mondhatnám, hogy az Univerzum is mellénk állt, amikor HR-re kerestünk részmunkaidős munkatársat - azóta Mónika látássérülése ellenére az egész cégünk megbecsült és teljesértékű munkatársa. Pályamunkánkban bemutatjuk a megváltozott munkaképességűek integrációjáért tett erőfeszítéseinket, többek között a SpecMentor programot, melyben aktívan közreműködő HR asszisztensünk maga is fogyatékkal élő.”

„mivel én is ezen generáció tagja vagyok, létrehoztam egy motivációs mátrixot”

A pályamunkám az Y generáció motiválhatóságával, munkához való hozzáállásával foglalkozik – mutatja be szakdolgozatát Szabó Judit a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem végzőse, aki anyagával a legjobb diplomamunkáért járó HR Oscar díjat kapta. „ Ebben a témában az ősz folyamán egy online kérdőíves felmérést is végeztem, így a szekunder információk mellett dolgozatom primer információkat is tartalmaz. Ezen információk segítségével bemutattam az Y generáció, a munkaerőpiacon napjainkban megjelenő korosztály általános személyiségjellemzőit, karrierhez való hozzáállásukat. Majd ezek illetve személyes tapasztalataim alapján, mivel én is ezen generáció tagja vagyok, létrehoztam egy motivációs mátrixot, amely tartalmazza a legjellemzőbb személyiségjegyeket, legjellemzőbb munkához való hozzáállásokat és a leghatékonyabban alkalmazható motivációs lehetőséget.

Az eredmények sok esetben meglepetést okoztak, így például az egyik jellemző megállapításakor, amikor kiderült, hogy a mai fiatalok nem szeretnek túlzottan csapatban dolgozni, inkább az egyéni lehetőségeket keresik jobban. Azonban pozitívumként elmondható, hogy az Y generáció tagjai tanulékonynak tartják magukat és nyitottak az új információk iránt. Természetesen ez a generáció is különbözik az őt megelőzőtől (X generáció), mivel náluk már más preferencia sorrend jelenik meg, egyre fontosabbá válnak a belső motivációs tényezők, úgymint önmegvalósítás, erkölcsi elismerés. A dolgozat célja ezeknek a változásoknak és természetesen általánosságban az Y generáció jellemzőinek feltárása volt, mivel manapság egyre többen vannak jelen a munkaerőpiacon ezen korosztály képviselői közül. Számuk pedig az elkövetkező időszakban tovább fog nőni, így a vállalatvezetőnek és HR szakembereknek kiemelt figyelmet kell szentelniük ezen generáció megismerésének, motiválhatóságának a hatékony és eredményes munkavégzés érdekében.

Fontosnak tartom, hiszen minden vállalat emberekből áll. Ezeket az embereket pedig először megfelelő módon ki kell választani, majd folyamatosan képezni kell illetve egy bizonyos idő után a megtartásukra kell nagy hangsúlyt fektetni. Ezek sajnos nem sokat kerülnek fókuszba, azonban nélkülük egyetlen sikeres cég sem tudna ilyen hatékonyan működni, mint most.”

„sok vállalat még mindig csak frázisok puffogtatásával fejezi ki, hogy számukra fontos az emberi munkaerő”

A vállalati HR szakmai etikai dilemmáiról írta HR Oscar különdíjas diplomamunkáját Vajna Zsófia, aki szerint a humánerőforrás működése egy alapvetően beékelődő funkció a vállalatoknál, munkavállalók és munkaadók közötti képviselet.

A kettős érdekrendszer számos olyan dilemmatikus vagy nehezen kezelhető helyzetet teremthet a HR szakember számára – mondta Vajna Zsófia - amely sokasodása, állandó nyomása sajnos demotiválttá teheti a szakembert és pályaelhagyás is bekövetkezhet.

A HR szakma etikai vetületére való figyelemfelkeltés segíthet abban, hogy ezzel a területtel, mint szakmai sajátossággal is foglalkozzunk, esetleg az etikai érzék és döntésképesség fejlődésében, fejlesztésében elinduljanak kezdeményezések.

Személyes véleményem szerint sok vállalat még mindig csak frázisok puffogtatásával fejezi ki, hogy számukra fontos az emberi munkaerő, „munkahelyet teremtünk”, „az emberekért vagyunk”. Egy nagyon egyszerű analógiával felismerhető az, hogy az ember, mint erőforrás ugyanolyan egy vállalat életében, mint az üzemanyag a kamionba, a tégla és a malter az építőiparban. Erőforrás.

A különbség azonban az, hogy az ember önálló akarattal bíró lény, akinek szüksége van motivációra, hogy a teljesítménye a legnagyobb legyen, tud tanulni, fejlődni. Ez természetesen a különböző erőforrásokhoz képest egy külön bánásmódot is jelent. Ez az, amiben a HR szakember segíteni tud a vállalatnál. Tud segíteni abban, hogy mivel lehet a demotivált erőforrást motiválttá, hatékonyabbá tenni, hogyan tudja a vállalat az eddigi tudásából egy magasabb tudással magasabb rendű munkaerőt képezni ebből a munkaerőből, stb. Ha ezt látja és belátja egy vállalat, akkor tudja a leghatékonyabban kiaknázni (nem kihasználni!) az embert, mint erőforrást.

„a vonzó munkahely megteremtésére”

A K&H Csoport célja, hogy dinamikus működése során úgy hozzon okos döntéseket, hogy közben a jelen és a jövő társadalma számára felelősségteljesen járuljon hozzá a teljes élet megvalósításához - dr. Révész Bálint a K&H Csoport HR Személyügyi szolgáltatások vezetője, aki csapatával különdíjat kapott a HR Oscar-on. Tevékenységünk – folytatta - minden részletét áthatja ez a szemlélet, az ügyfélkiszolgálástól a termékfejlesztésen át a dolgozókról való megfelelő gondoskodásig, vagy akár épületeink működtetéséig. A sport, gyermek-egészségügy, és környezetvédelem mellett a vonzó munkahely megteremtésére is kiemelt figyelmet fordítunk vállalati felelősségvállalási stratégiánkban.
A K&H Csoport munkavállalóinak 80%-a nő, mintegy 2000 kolléganőnk érintett gyermekvállalás kapcsán: vagy már családja van, vagy gyermekvállalás előtt áll. A korábbi években azt tapasztaltuk, hogy az általunk elképzeltnél kevesebb munkavállalót tudtunk foglalkoztatni a gyermeknevelést követő tartós távolléte után, ezért 2007-ben útjára indítottuk "Welcome back" programunkat. Az elmúlt évek munkájának eredményeképpen ma már a gyermeknevelés miatt távollévő munkavállalóink 70%-át vissza tudjuk venni.

A HR terület súlya, szerepe az elmúlt években sokat változott, ma már stratégiai partnerként tekintenek rá a vállalatvezetők. A gazdasági válság ezt a folyamatot csak felgyorsította. Versenyelőnyként jelenik meg a gazdasági életben a képzett, motivált, az eredményes működéshez szükséges mérvű munkavállalói létszám.

A K&H Csoport vállalati felelősségvállalási stratégiájában prioritásként kezeli a vonzó munkahely megteremtését. Ennek eléréséhez elégedett, kellően motivált és magas szakmai tudással rendelkező munkavállalókra, valamint támogató környezetre van szükség. Munkavállalóink számára számos különböző szintű és tartalmú képzést és oktatást biztosítunk: vezetőképzés, értékesítési, nyelvi és számítástechnikai képzések, készségfejlesztő és szakmai oktatások.

Nyugat-Európában egy új módszer terjed: a webkamerás állásinterjú. Az Egyesült Államokban és Ázsiában népszerű, Európában is ismert, de hamarosan világszerte elterjedhet.

Ellen Nagel állásinterjúja rendkívül szokatlan volt, hiszen ahelyett, hogy autóba vagy vonatra szállt volna, a megadott időpontban helyet foglalt a számítógépe előtt és várta a beszélgetőpartnerét. A valós idejű állásinterjú ezúttal a PC-je, a webkamerája és a mikrofonos fejhallgatója, továbbá a Skype program segítségével valósult meg. Németországban az Otto az első olyan cég, amely alkalmazza az új módszert, rajta kívül még a Doc Check nevű kölni reklámügynökség ismeri meg ilyen módon az új munkatársait.

A módszernek kétségtelenül vannak előnyei. A munkavállaló sok időt takaríthat meg, nem kell órákon át autóznia vagy tömegközlekedési járműveken utaznia. A megszokott otthoni környezetükben nincs akkora nyomás a jelentkezőkön, és könnyen megismerhetők és tesztelhetők akár a külföldi jelöltek is. Ellen Nagelnek így nem kellett Berlinből Hamburgba utaznia. A webkamerás állásinterjúról egyébként ő döntött, minden jelentkező maga választhatott a régi típusú és az új módszer közül. Az Otto 2009 óta alkalmazza ezt az eljárást és a tapasztalatok kétségtelenül pozitívak.

"Megállapítható, hogy jóval hamarabb megtaláljuk az új munkatársainkat és ezáltal az egyes részlegek is gyorsabban ráakadhatnak a szükséges munkaerőre. Egy nagyon dinamikus piacon ez komoly versenyelőnyt jelent" - jelentette ki Ireen Baumgart személyzetis munkatárs. A webkamerás állásinterjú azonban csupán a folyamat egyik szakasza, hiszen ettől függetlenül persze minden jelentkezőtől fényképes önéletrajzot kérnek és végül minden esetben személyes találkozóra is sor kerül.

Nem mindenki rajong ugyanakkor az új módszerért. Dirk Möller hamburgi szakember szerint a webkamera képén nem látszik mindig tökéletesen a jelentkező arca és felsőteste, így a testbeszéd fontos részletei maradhatnak rejtve a munkáltató előtt. Technikai problémák (áramszünet, a PC vagy a Skype lefagyása) is megszakíthatják az interjút, ami elbizonytalaníthatja a jelentkezőt.

Készüljünk fel rá

Külföldi állásra pályázva jobb, ha már az elején felkészülünk rá, hogy a felvételi beszélgetés első fordulója valószínűleg interneten keresztül, videóinterjú formájában fog történni. Könnyűnek tűnhet, főleg, ha a mindennapi életben már rutinosnak érezzük magunkat, amikor a barátainkkal órákon át webkamerán keresztül csevegünk. Nem árt azonban odafigyelni, ha mindezen az állásunk múlik, ugyanis egy ilyen interjú számtalan buktatót rejt magában.

Gerlei Béla karrier-tanácsadó, a Karrier Intézet igazgatója szerint oda kell figyelni arra, hogy annak ellenére, hogy látjuk a másikat, lehet egy kis időbeli csúszás. Ez azt jelenti, hogy nem biztos, hogy a világ másik felén ülő interjúztató, illetve az interjúalany rögtön tud reagálni arra, ami a beszélgetés során elhangzik. A szakértő szerint érdemes jól megválogatni azt is, hogy milyen környezetben készül a videós interjú. Természetesen ugyanúgy fel kell öltözni hozzá, mintha élő interjú lenne és gesztikulálni is lehet, a kulturális sajátosságokat figyelembe véve. Fontos, hogy jó minőségű kamerát használjunk, különben egyes mozdulatok elveszhetnek, kimaradhatnak – hívja fel a figyelmet a karrier-tanácsadó.

Felvétel, élesben

Nem kell ahhoz profi videósnak lenni, hogy tudjuk, egy jó kamera-beállítás meghatározó lehet videós szereplésünk egésze szempontjából. Gerlei Béla szerint tipikus hiba, hogy online állásinterjú közben a monitorba nézünk, mert ott látjuk az interjúztató arcát, a kamera azonban máshol van. Ez azt eredményezi, hogy beszéd közben nem nézünk a másik szemébe és ez meglehetősen rossz hatást kelt, még akkor is, ha tudjuk, hogy a webkamera így működik. Próbáljunk az állásinterjú során tudatosan a kamerába beszélni.

Érdemes erre gyakorlással felkészülni, barátokkal eljátszani egy interjút és felvenni. Az ilyen próbabeszélgetés után kielemezhetjük a zavaró testbeszédet, mesterkélt manírokat. Az „élő” interjúhoz hasonlóan itt is törekedjünk a következetes üzenetre. A beszélgetés előtt győződjünk meg róla, hogy külső megjelenésünk, hozzáállásunk és válaszadási stílusunk megerősíti-e azt az üzenetet, amelyet közvetítetni akarunk.

Ne feledjük, hogy interjúztatónkat alapvetően három dologról kell meggyőznünk:

- arról, hogy képesek vagyunk elvégezni a munkát
- be tudunk illeszkedni a munkakörnyezetbe
- akarjuk az adott pozíciót

Gyakorlat teszi a mestert

Lazábbnak és magabiztosabbnak fog hatni viselkedésünk a kamera előtt, ha az internetes állásinterjút megelőzően végigvesszük azokat a várható kérdéseket, amelyek általánosságban, illetve a munka technikai részével kapcsolatban felmerülhetnek. Ha erősségeinkről kérdeznek, hihetőbb és kevésbé önfényező választ adhatunk, ha mondatunkat úgy kezdjük: „A menedzserem/ügyfelem/kollégám szerint…” Minden esetben hozzunk fel példákat arra, hogy ezekből az erősségekből hogyan lettek konkrét eredmények.

Ne zökkenjünk ki szerepünkből a kamera előtt akkor sem, ha gyengeségeinkre terelődik a szó. Mutassunk önkritikát, ugyanakkor hangsúlyozzuk, hogy elkötelezettek vagyunk a fejlődés iránt. Válasszunk ki egy olyan gyengeséget, amely nem kritikus a megpályázott állás szempontjából és fejtsük ki, hogyan javítottunk rajta.

Nem mutat jól „élőben” sem, de kamera előtt különösen kínos, ha leblokkolunk, vagy magyarázkodásba kezdünk egy-egy trükkösebb kérdés kapcsán. A „Miért hagyta ott előző munkahelyét?” típusú kérdésekre kerüljük az olyan választ, amelyből interjúztatónk arra következtethet, hogy alulteljesítünk vagy nehéz velünk együtt dolgozni. Ha előző munkaadónk elbocsátott, ügyeljünk arra, hogy hangunkon ne érződjön harag vagy keserűség, amikor szóba kerül a téma. Egy korábbi szerencsétlen munkahelyválasztást inkább tanulási tapasztalatként állítsunk be.


Forrás:
http://richpoi.com

A következő nyolc évben 80 ezer-150 ezer új munkahely jöhet létre a mezőgazdaságban és az ágazathoz kötődő területeken az Agrárgazdasági Kutatóintézet (AKI) vitairatnak szánt szakértői tanulmánya szerint - ismerteti a csütörtöki Magyar Nemzet.
A munkahelyek számának növekedése egyrészt új álláshelyek létrehozásából, másrészt a jelenlegi munkaerő egyenletesebb kihasználásából, valamint a feketemunka kifehérítéséből származhat. A kutatóintézet várakozásai szerint a bővítés egyharmada piaci alapon, másik része pedig szociális jellegű megoldásokkal hozható létre.

Az egyes mezőgazdasági ágazatok piaci kilátásai alapján 2020-ig egyedül a gyümölcságazatban bővülhet komolyabban a foglalkoztatás az AKI szerint, a magas élőmunka-igényű ágazatban ugyanis akár 20-30 százalékos növekedés is elképzelhető. Mérsékelt munkahely-teremtési lehetőség mutatkozik még a zöldségtermesztésben és az állattenyésztésen belül a sertéságazatban.

A vidéki foglalkoztatás növekedéséhez így a piaci alapú mezőgazdaság legfeljebb 26 ezer új munkahellyel járulhat hozzá. Az alaptermeléshez kötődő tevékenységek - például helyi feldolgozás és értékesítés - nyomán további 18-25 ezer munkahely jöhet létre. A szociális alapú foglalkoztatás bővítése újabb 50-75 ezer álláshelyet eredményezhet, míg a termelést elősegítő állami támogatások további 35 ezer munkahely létrejöttéhez járulhatnak hozzá - írta a lap.
Forrás:
hvg.hu

A magyar vállalatok egyharmada jelenleg is keres jól képzett pénzügyi és IT szakembereket annak ellenére, hogy a megkérdezettek többsége kisebb büdzséből gazdálkodhat, mint tavaly, és negyven százalékuk teljesen befagyasztotta az új munkaerő felvételét - derül ki egy kutatásból.

A magyar HR vezetők borúlátóbban ítélik meg a gazdasági kilátásokat, mint külföldi társaik: míg nemzetközi szinten a szakemberek 53 százaléka már növekedést vár 2012-re, magyar társaik csak 46 százalékban vélekednek így. A vállalatok 57 százaléka kisebb költségvetésből gazdálkodhat, mint tavaly, ráadásul 40 százalékuknál teljesen leállították a munkaerőfelvételt is -–- derült ki a Randstad 2011-2012-es fizetésekkel, juttatásokkal és munkahelyi trendekkel kapcsolatos kutatásából, amelynek eredményeit egy szakmai rendezvényen publikálták.

A jól képzett szakemberekre azonban most is nagy az igény: a gazdasági nehézségek ellenére a vállalatok 40 százaléka keres jelenleg is új munkatársakat, elsősorban szakmai tapasztalattal rendelkező, magasan képzett pénzügyi és IT szakértőket. "A felmérés adatai szerint pályakezdőként leginkább pénzügyi végzettséggel lehet elhelyezkedni. A mérnökök és informatikusok esetén már egyre fontosabb valamilyen speciális szaktudás megszerzése az egyetem után, a marketing és értékesítés területén pedig nagyon kis százalékban keresnek a cégek frissen végzett, tapasztalattal nem rendelkező jelentkezőket" -– árnyalta a képet Baja Sándor, a Randstad Hungary ügyvezető igazgatója.

Nem egyforma vastag a boríték

Az adatok szerint a mérnökök és IT szakemberek, valamint a pénzüggyel foglalkozók keresnek a legjobban Magyarországon. Míg a pénzügyeseknél az azonos pozícióban dolgozók bére között viszonylag kicsi az eltérés (néhány magasabb pozíció kivételével), addig a sales/marketing területén már nagy szórást mutatnak a fizetések. Egy brand manager bére például bruttó havi 260 000 forinttól 1 100 000 forintig terjedhet, egyes magasabb pozíciókban még ennél is nagyobb eltéréseket mutatnak az adatok. "A fizetés természetesen függ a vállalat méretétől és a felelősségtől is: nem mindegy, hogy valaki egy helyi cég brand managere, vagy egy nemzetközi vállalatnál, akár regionálisan tölti be ugyanezt a pozíciót" -– magyarázta Baja Sándor.

A felmérésből az is kiderül, hogy nem csak hazánkban, hanem a világ más országaiban is a bónusz számít a legvonzóbb juttatásnak. Azonban míg külföldön a felmérésben részt vevő vállalatok 60 százaléka biztosít valamilyen egészségbiztosítást a munkavállalóinak, addig Magyarországon csak 34 százalék. "Hazánkban a prémiumok rendszere mellett főként a versenyképes fizetéssel és karrierlehetőségekkel próbálják megtartani a munkatársakat a vállalatok, pedig érdemes lenne hosszabb távú juttatásokban -–például önkéntes nyugdíjpénztári befizetésekben és egészségbiztosításban -–is gondolkodnia a HR szakembereknek" -– mondta a rendezvényen a Randstad ügyvezető igazgatója.


Forrás
http://www.hrportal.hu

Exkluzív informatikai állások:

http://www.pbert.eu/allasok