A Városi és Elővárosi Közlekedési Egyesület szerint a felszíni járműpark tíz százalékát meg lehet takarítani, ha a kedvezményeket átalakítanák és bevezetnék a lépcsőzetes munkakezdést a hivatalokban, iskolákban. Az InfoRádiónak nyilatkozó iskolák és önkormányzatok azonban nem támogatják a javaslatot.

Sok az iskolás, akiknek egyszerre van becsengetés, és a közalkalmazottak is ebben az időszakban járnak munkába - mondta korábban az InfoRádió műsorában a civil szervezet vezetője, aki hangsúlyozta, hogy a munkakezdés eltolásával a felszíni járművek nyolc-tíz százalékát is meg lehet takarítani csúcsidőben, márpedig minden fillér számít a BKV-nál. Dorner Lajos szerint ezzel a módszerrel milliárdokat lehet megspórolni.

Az InfoRádió megkeresett néhány érintett belvárosi önkormányzatot és oktatási intézményt az elképzeléssel kapcsolatban, a véleményük nem egyezett a VEKE elképzeléseivel.

Moss László, az Eötvös József Gimnázium igazgatója szerint nem életszerű a tervezet. Sok a távolról is bejáró diák, és ha később kezdődne a tanítás, akkor nem maradna idő a délutáni foglalkozásokra és tovább kellene az iskolában maradni - közölte az intézményvezető, aki szerint ezt a szülők se támogatnák.

Az igazgató kiemelte, hogy a legtöbb belvárosi iskolában gondot okozna, ha a diákok eltérő időpontban érkeznének az intézményekbe. Hozzátette: náluk eddig is később, negyed 9-kor kezdődött az oktatás. Moss László szerint a belvárosi iskolák nagy részében délelőtt sok órát tartanak, és sehol sem vállalnák, hogy akár estig az iskolákban legyenek a diákok.

Medgyesi Judit, az Erzsébetvárosi Önkormányzat aljegyzője sem tartja elfogadhatónak a lépcsőzetes munkakezdést. Szerinte ez leginkább az ügyfelek szempontjából lenne hátrányos. Mi egy konzervatív kerület vagyunk - érvelt az aljegyző, aki szerint az állampolgárok már jó ideje megszokták, hogy melyik ügyet mikor lehet elintézni.

A VII. kerületben több irodában így is hosszított nyitva tartás van, amelyet már megszoktak az ügyfelek, és ettől nem szeretnének eltérni - tette hozzá.

Forrás: hvg.hu

A szükséges törvényi változtatások várhatóan április elején sürgősséggel életbe lépnek.

Ha sikerül elfogadni a költségvetési törvény, illetve néhány más idevágó jogszabály módosítását, akkor a kormányzat másnap kiírja a cégeknek a bérkompenzációhoz támogatást nyújtó pályázatot.

A szükséges törvényi változtatások várhatóan április elején sürgősséggel életbe lépnek, a pályázatok beadására harminc nap áll rendelkezésre, és újabb harminc nap a bírálatra. Így a bérkompenzáció várhatóan júniustól valósul meg visszamenőleg - mondta Czomba Sándor foglalkoztatáspolitikai államtitkár a hirado.hu írása szerint.

A munkahelyek számának megőrzése, illetve gyarapítása szempontjából különösen fontos a bérkompenzáció megvalósítása. Ennek kapcsán Czomba Sándor foglalkoztatáspolitikáért felelős államtitkár a Kossuth rádióban hangsúlyozta, az intézkedésre azért van szükség, hogy a dolgozók nettó szinten megtarthassák tavalyi jövedelmüket az idei adóváltozások után. Az azonban világos volt, hogy a 78 ezerről 93 ezerre emelkedő minimálbérből adódó pluszterheket teljes egészében képtelenség ráterhelni a munkáltatókra, mert akkor munkahelyek tízezrei szűnnének meg. Ezért mondta a kormányzat, hogy 5 százalékos emelést vár el a munkáltatóktól, az afölötti részt pedig az állam kompenzálja. Ez utóbbi úgy működik, hogy a munkaadók a szociális hozzájárulási adójukból vonhatják le az öt százalék fölötti emeléshez szükséges összeget - mondta el Czomba Sándor.

Az államtitkár szerint azonban azt is tudomásul kell venni, hogy vannak olyan cégek, amelyek az 5 százalékos emelést sem tudják teljesíteni. E vállalkozások számára heteken belül megjelenik egy pályázat, amelynek lényege, hogy azokat, akik az 5 százalékot sem tudják "meglépni", a kormányzat 2-3 százalék erejéig segítse ki - tette hozzá Czomba Sándor.

Forrás: munkavilága.hu

A PricewaterhouseCoopers néhány napja jelentette meg globális és hazai vezérigazgatói felmérését, mely sok érdekes információt tartalmaz. Az utóbbi időszak gazdasági válsága az ötödik évbe lépett – konstatálja a beszámoló. George Johnstone, a PwC magyarországi vezérigazgatója bevezetőjében így fogalmaz: “Világszerte tapasztalható, hogy a vezérigazgatók már rég felhagytak a kiszámíthatatlan gazdasági irányzatok okozta káosz elleni passzív védekezéssel, és – alkalmazkodva a folytonos bizonytalansághoz – továbbra is eltökéltek amellett, hogy a növekedést érjenek el további befektetések, innováció és tehetségfejlesztés segítségével.” Hernádi Zsolt, a MOL Nyrt. vezérigazgatója kapcsolódó gondolatokat fogalmaz meg: „Fenn kell tartani azt a képességünket, hogy egy megjósolhatatlan, rendkívül képlékeny környezetben, ahol senki nem tudja pontosan meghatározni, hogy a következő egy-másfél-két évben mi fog történi, továbbra is a MOL csoport legyen képes a leggyorsabb reagálásra. A mai idők házi feladata reagálási képességünk, fittségünk fokozása.”

Amikor azonban a válaszokat nézzük, a “Vezetői és tehetségi pályák kifejlesztésére” a magyar vezetőknek kevesebb mint fele szánna több időt a jövőben, mint most, míg a globális minta válaszadói közel 70%-ban tervezik ezt. Egy másik kérdésnél felsoroltak 10 tényezőt, amelyek miatt a cég stratégiája változhat. Ezek közül a “Tehetséges szakemberek elérhetőségének változása” az összes válaszadó körében 34% esetében eredményezne stratégiaváltoztatást, míg a hazai vezérigazgatók közül mindössze 3% (!) nyilatkozott így. A 10 tényező közül ez az utolsó a magyarok ranglistáján, a többi kilenc 13% és 63% közt szór. Tehát a 3%-hoz képest még az utolsó előtti is lényegesen magasabb érték.

A globális mintában szereplő vállalatok vezetői a tehetségmenedzsmentet kiemelt területként kezelik. 55%-uk némi változást, 23% jelentős változást tervez ezen a területen a következő 12 hónapban. A beszámoló szerint nálunk más a helyzet: “általánosságban igaz, hogy hazánkban a cégvezetők a tehetségmenedzsment kérdését jelenleg nem tekintik elsődleges fontosságúnak, ha a vállalat jövedelmezőségével vagy hatékonyságával kapcsolatos problémákra keresik a megoldást.”

Ébresztő, magyar vezérigazgatók! Hát mitől várják a sikereket, ha nem a tehetséges munkatársaktól, vezetőktől?

Forrás: hrblog.hu

A leépítés az egyik legnehezebb hr-lépés a munkáltatóknak, de ennél is rosszabb azoknak, akiknek megszűnik a munkahelye. Cikkünkben hasznos tanácsokat szeretnénk adni azoknak, akiktől a munkáltató meg akar válni.

Mindenkinek elemi érdeke ismerni, a szakértőkön kívül azonban csak kevesen járatosak a munkajog és a hr világában. Munkaviszony megszűnésekor rengeteg vitás kérdés merülhet fel munkáltató és dolgozó között, és sokszor egyik vagy másik fél tudatlansága komoly pénzügyi hátrányokat eredményezhet.

A Kreatív által vázolt tipikus helyzeteket Dr. Nagy Zsuzsanna munkajogász és Lukács Zsolt hr-tanácsadó, a Telkes Consulting ügyvezetője segített megoldani.

Behívnak a főnök szobájába, kétféle szerződést tesznek eléd. Közös megegyezés, azonnali felmondás. Mit tehetsz? Elhagyhatod-e a szobát? Van-e gondolkodási időd? Melyiket érdemes aláírni?

Attól függ, van-e az ember fején vaj. Ha igen, akkor fogadja el a közös megegyezést, és hallgasson. Ezt mindenkinek saját magának kell felmérnie, hogy tett-e valamit, és ha igen, mit.

Azt kell megértenie mindenkinek, hogy akármit is mond a másik fél, a közös megegyezés lényege, hogy a felek közösen megegyeznek valamiben. A hangsúly itt a „közösen” szón van. Ebből következik, hogy azért, mert a munkáltató oldalán azt mondja valaki, hogy kötelező aláírni a közös megegyezésről a papírt, ez még nem feltétlenül fedi a valóságot.

Főszabály szerint nem lehet bezárni senkit az akarata ellenére így egy helyiségbe, de ettől még általában ezek az ajánlatok ott, arra az időpontra és helyszínre szólnak, és később már nem érvényesek. Ilyen esetben mindenképpen próbáljuk meg elérni, hogy legalább telefonálni engedjenek és hívjunk fel egy munkajogban járatos ügyvédet, vagy ha ilyet nem ismerünk, akkor olyasvalakit, aki tud az adott helyzetben józanul gondolkozni és tanácsot is adni. (Ilyen lehet még a szakszervezeti képviselő is.)

Ha a közös megegyezés mellett egy rendkívüli felmondás van, akkor annak az indokolását mindenképpen hallgassuk meg, és ha nem értünk vele egyet, akkor ne írjuk alá a közös megegyezést. Ilyen esetben, ha pluszpénzt ajánlanak (pl. több végkielégítést, egyéb összeget), akkor sejthető, hogy nem biztosak abban, hogy megállná a helyét a rendkívüli felmondás indokolása. Rendkívüli felmondás esetén ugyanis a munkáltatónak semmit sem kell adnia, csak az addig elvégzett munkáért járó bért, valamint a szabadságmegváltást, ha nem vettük ki időarányosan az összes szabadságunkat.

Ha a közös megegyezés mellett egy rendes felmondás van, akkor is nézzük meg, annak mi az indokolása, valamint hogy mennyi pénzt kínálnak benne. (pl. felmondási időre járó átlagkereset, végkielégítés, stb.) Amennyiben ez az összeg ugyanakkora, mint a közös megegyezésben szereplő összeg, akkor nincs értelme aláírni a közös megegyezést. Akkor érdemes aláírni, hogy ha beleírnak plusz összegeket is. Ilyenkor érdemes alkudozni, veszítenivalónk már úgysincs.

Itt kell megjegyezni, hogy a munkavállaló is kérheti a közös megegyezést, ezt általában akkor szokták megtenni, ha nem szeretnék a felmondási időt teljesen kitölteni. Ha a munkavállaló mond fel, akkor ugyanis kötelező letöltenie a felmondási idejét, ha a munkáltató ettől nem akar eltekinteni. A közös megegyezés a munkáltató oldaláról is azt jelenti, hogy akarata ellenére nem kell beleegyeznie semmibe.

Mikor mondhatunk fel azonnali felmondással? Milyen legális indokai lehetnek a munkaadónak?

Amikor a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi és/vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, akkor jogos lehet az azonnali felmondás. Nagyon sok indok lehet, de nem feltétlenül állják meg a helyüket a bíróság előtt (ez a kérdéskör rendkívül bonyolult, és kifejtése túlfeszíti jelen mű kereteit - a szerk.).

Mit tegyek, ha létszámcsökkentés miatt rúgnak ki, később pedig valaki mégis a helyemen ül?

Ez a kérdés nem válaszolható meg egyszerűen. Sok tényezője van, amit meg kell nézni egy adott esetben. Bentről töltötték-e fel a pozíciót egy már régebbi munkavállalóval vagy kívülről úgy, hogy plusz létszámot vettek fel? Mennyi idő telt el a létszámcsökkentés óta? Biztosan ugyanazt a munkakört tölti be?

Mást jelent a létszámcsökkentés és mást az átszervezés miatti munkakör-megszüntetés, amikor például két, ugyanazt a munkakört betöltő munkavállaló közül az egyiket elbocsátják. A létszámcsökkentés általában több embert érint, ilyen lehet pl. a csoportos létszámcsökkentés is, amelynek nagyon szigorú szabályai vannak.

Érdemes-e munkaügyi pert indítani? Mennyi ideig tart egy per? Van-e esély a győzelemre?

Az, hogy érdemes-e, mindenkinek magának kell eldöntenie. A munkavállalónak figyelembe kell vennie, hogy mennyi pénz áll rendelkezésére, és mennyit szeretne az adott ügyből nyerni: vissza szeretne-e kerülni a régi pozícióba vagy „csak” pénzt szeretne még kapni. Attól is függ, mi volt az indokolásban, és azt a munkáltatónak mennyire nehéz (vagy könnyű) bizonyítania.

A perek hosszúsága bíróságonként és ügyenként változik. Vidéken általában rövidebbek a perek, Budapesten hosszabbak. Azt lehet mondani, hogy az elsőfokú ítéletig átlagosan két-három évet kell várni, de ebbe beleszámítanak a két hónap alatt lezárt, és a több évig húzódó ügyek is. Az időtartam attól is függ, hány tanút szeretnének a felek beidéztetni, hogy kell-e szakértő, nagyon sok tényezője lehet.

Természetesen az esély mindig megvan a győzelemre. Egy dolgot érdemes figyelembe venni: ha egy ügyvéd azt mondja ma Magyarországon valakinek, hogy biztosan megnyeri a pert az ügyfélnek és nem sikerdíjjal dolgozik, akkor attól az ügyvédtől köszönjünk el és keressünk egy másikat, aki elmondja azt is, mit veszíthetünk, ha nem nyerjük meg a pert. Az az ügyvéd viselkedik korrektül és a szakmájához hűen, aki felvilágosítja az ügyfelét a per kimenetelének várható jó és rossz oldaláról is.

Jogszerű-e, ha a kirúgás pillanatában a munkáltató zárolja a számítógépet, kiürítteti a fiókokat?

Mivel a saját tulajdonában vannak ezek a tárgyak, akár jogszerű is lehet, más kérdés, hogy etikus-e. A munkáltató tulajdonában álló számítógépeken egyébként se tartsunk saját képeket, magánlevelezést és egyéb magánélethez tartozó dokumentumokat.

Kinek a tulajdona a munka során megszerzett emailcím, telefonszám vagyis joggal követeli-e a főnök a telefonkönyvet és az ügyféladatbázist?

A munkavégzés során keletkezett anyagok, dokumentumok a munkáltató tulajdonát képezik. A telefonszám és az emailcím már más kérdés. Ha erre külön és előre felhívja a figyelmet a munkáltató, akkor akár rögzítheti és le is hallgathatja a telefonbeszélgetéseket, illetve figyelemmel kísérheti az emaileket is.

Fontos szabály, hogy erre a harmadik fél figyelmét is fel kell hívni, aki nem a munkavállalója az adott munkáltatónak. Például úgy, hogy a levelek végére a munkáltató beleírja, hogy az emaileket monitorozzák vagy a telefonhívások során felhívja a figyelmet egy gépi hang, hogy felvételre kerül a beszélgetés. Magát az emailcímet a munkajogviszony megszűnése után már nem szabad egyik félnek sem használni, ha az tényleg a munkáltató tulajdona, például az ő regisztrált domaincímét használja, stb.

Kinek jár végkielégítés és mennyit várhatunk el a munkáltatótól?

A Munka törvénykönyve 95.§-a szabályozza a végkielégítést, amely munkáltatói rendes felmondás esetén jár, és a munkáltatónál töltött időhöz van kötve.

a) legalább három év munkaviszony esetén: egy havi;

b) legalább öt év esetén: kéthavi;

c) legalább tíz év esetén: háromhavi;

d) legalább tizenöt év esetén: négyhavi;

e) legalább húsz év esetén: öthavi;

f) legalább huszonöt év esetén hathavi átlagkereset összege illeti meg a munkavállalót.

Munkakeresésnél mi mutat jobban, a közös megegyezés, vagy a felmondás? Érdemes-e szépíteni az állásinterjún?

Nincs két egyforma eset. Az elmúlt 3-4 év gazdasági válsága sajnos folyamatosan ad mindkettőre példát. A tények alapján elmondható, hogy a leépítések legtöbbször közös megegyezéssel, az esetek döntő többségében korrekt, a törvényben előírtnál több pénzzel végrehajtott elbocsájtások.

Felmondásra jóval kevesebb példát látunk, nyilván azért is, mert a válság miatt a meglévő munkahely egyre nagyobb egzisztenciális érték mindenki számára.

Azonban, ha valaki olyan mértékben nem tud azonosulni a munkahelyén zajló tevékenységekkel vagy a kialakult hatalmi és egyéb harcokkal, hogy nem lát más lehetőséget, mint felmondani – az karakán és korrekt. Ennek szakmai és lelkiismereti okai is lehetnek, nyilván mindkettő fontos tényező egy munkakörrel, állással kapcsolatban.

Az interjún őszintén, érthetően el kell mondani, hogy mi történt, nem fog a tanácsadó vagy a hr-es kolléga sem ezekért a tényekért fekete pontot adni. Azt azonban senkinek sem javasoljuk, hogy szépítsen a történeten, mert ha kiderül, hogy nem pontosan úgy volt, az már joggal lesz rossz pont a jelentkező számára.

Kell-e csili-vili önéletrajz, vagy elég a sima word?

Az önéletrajzok döntő többsége az elmúlt években is a sztenderd: word vagy pdf formátumú. Amire fontos ügyelni, hogy a CV ne legyen 2 oldalnál hosszabb és a jelenből haladjon visszafelé. Bár hivatalosan a CV-nek ugyan nem része a fénykép, de a technikai egyszerűségnek köszönhetően mégis mindenki csatol egyet és manapság egyre több állásajánlatban szerepel a fénykép követelményként. Fontos, hogy olyan képet csatoljunk, ami valós, amin valóban úgy nézünk ki, ahogy. Meglepően sokan archív képpel operálnak, felesleges kellemetlenséget okozva maguknak.

Van olyan is, aki színes logókat, idézeteket, referenciákat is szerkeszt a CV-jébe, ezekre nincs szükség - az önéletrajz egy professzionális névjegykártya, célja, hogy behívjanak az interjúra.

Kommunikációs iparban mennyi idő alatt lehet állást találni?

Erre a kérdésre nem csak a kommunikációs iparban, hanem egyik iparágban sem lehet pontos választ adni. Az elmúlt 3-4 évben úgy a vállalati, mint az ügynökségi oldal negatív tendenciát mutat. Mindenki tudja az okokat: egyre csökken a költés, ebből adódóan a megrendelés, ügyfél, feladat is. A csökkent aktivitásokhoz - nyilván - kevesebb emberre van szükség.

Azt látjuk, hogy mozgás szinte kizárólag online területen van, és persze ezen a piacon is csak a legjobbak kelnek el, legyen szó szerkesztőről, accountról, kreatívról vagy éppen újságíróról. Kevés szó esik erről, de egy mondat erejéig érdemes tudatosítani: tehetségre van szükség, meg persze szorgalomra, profizmusra és sokszor szerencsére is.

A kommunikációs ipar paradigmája nem változott, sőt: "tessék vásárolni, mindegy hogy terméket vagy szolgáltatást, mert csak így vagy hasznos tagja a fogyasztói társadalomnak". Ennek elősegítésére ezekben az időkben is kiváló szakemberekre van szükség.

Forrás: Kreatív Online

A szociális szövetkezetek foglalkoztatói szerepének hatékonyabb betöltését, valamint foglalkoztatási szövetkezetek létrehozását célozza az a törvényjavaslat, amelyet Navracsics Tibor közigazgatási és igazságügyi miniszter nyújtott be pénteken az Országgyűlésnek.

A törvényjavaslat módosítaná a szövetkezetekről, és az illetékekről szóló törvényeket, valamint a közfoglalkoztatásról és a közfoglalkoztatáshoz kapcsolódó, valamint egyéb törvények módosításáról szóló törvényt. A törvényjavaslat, elfogadása esetén április elsején lépne hatályba.

Az általános indoklás szerint bár Magyarországon jelenleg 293 bejegyzett szociális szövetkezet van, ezek nem tudják betölteni a nekik szánt társadalmi és gazdasági szerepet, így például nem ösztönzik a hátrányos helyzetű munkavállalók elhelyezkedését, és szétdarabolt a támogatási rendszer. Ezért több területen le kell bontani az akadályokat, így például a szociális szövetkezetek közfoglalkoztatók lennének, és ennek érdekében a közfoglalkoztatásban fontos szerepet játszó önkormányzatok is tagjai lehetnének a szociális szövetkezetnek.

A törvényjavaslat szerint a szociális szövetkezet célja, hogy általában a munkából kirekedt, ezért hátrányos helyzetben lévő tagjai számára teremtsen munkalehetőséget, valamint másként is segítse elő szociális helyzetük javítását.

Az általános indoklás szerint a "jelenlegi társadalmi-gazdasági nehézségek közepette" egyre inkább szükség van olyan szervezetek szerepvállalására, amelyek a profittermelésen túl (vagy akár nonprofit keretek között) a munkából kirekedt hátrányosabb helyzetű embereknek munkalehetőséget biztosítanak az önfoglalkoztatáshoz.

A módosítás a szociális szövetkezeten belül az iskolaszövetkezet mellett új, speciális szociális szövetkezetet hozna létre, ez lenne a foglalkoztatási szövetkezet. Utóbbinak legalább 500 természetes személy és legalább egy országos nemzetiségi önkormányzat a tagja - olvasható a javaslatban. A foglalkoztatási szövetkezet hátrányos helyzetű tagjai számára a munkafeltételek megteremtését elsősorban munkaerő-kölcsönzés, valamint munkaerő-közvetítő útján valósítanák meg.

A közfoglalkoztatási törvény úgy módosulna, hogy ha több hátrányos helyzetű személy egy közfoglalkoztatónál áll legalább két évig közfoglalkoztatási jogviszonyban, és a közfoglalkoztatottak vállalják, hogy a szociális szövetkezet tagjaként a továbbiakban legalább két évet együtt fognak dolgozni, a szövetkezet a közfoglalkoztatás során használt tárgyi eszközöket ingyen használatba veheti. Ugyanez érvényes akkor, ha a hátrányos helyzetű személy képzési programmal egybekötött mezőgazdasági közfoglalkoztatásban vesz részt legalább egy évig, és vállalja, hogy a szociális szövetkezet tagjaként ugyanennyit dolgozik a továbbiakban.

Az indoklás szerint a szociális szövetkezet hosszabb távú fennmaradásának biztosítása érdekében meg kell teremteni, illetve fejleszteni kell a szövetkezet által nyújtott szolgáltatások, illetve megtermelt termékek felvevőpiacát. Emellett - tekintettel arra, hogy a mezőgazdaság a közfoglalkoztatás egyik fő területe - elő kell segíteni itt a szociális szövetkezetek nagyobb térnyerését. Tovább kell fejleszteni a pályázatok nyomán már kialakult szakmai támogató rendszert is, különös tekintettel az egyszerűsített pályázati támogatási rendszerre.

Forrás: hvg.hu

A munkahelyi egyenlőtlenségek jelentősen növekedtek Európában a globális gazdasági válság eredményeképpen, és ez a jelenség folytatódni fog, ahogy egyre több ország vezet be megszorító intézkedéseket és munkaügyi reformokat, állítja a Nemzeti Munkaügyi Hivatal (ILO) által kiadott tanulmány. Az ILO szakértője szerint, ha ki akarunk lábalni a válságból, az egyenlőtlenségeket kell csökkenteni, amely egyenlőtlenségek magát a válságot is okozták. Magyarország számára konklúzió, hogy nem tanultunk a válságból, a munkaerőpiacot támogató intézmények és stabilizátorok még gyengébbek lettek, mint a válság előtt. A szakértő szerint a minimálbér-emelés akkor gond, ha váratlanul történik, és mértéke túl nagy.

Az egyenlőtlenség ok is, nem csak következmény

Nem tudjuk, hogy túl vagyunk-e a válságon van sem - mondta Daniel Vaughan-Whitehead, az ILO szakértője - a legtöbb közgazdász egyetért abban, mondta, hogy a válság pénzügyi egyensúlytalanságokból indult ki, és a válság következményeként a munkaerőpiac helyzete romlott. Daniel Vaughan-Whitehead szerint a foglalkoztatásban látható egyensúlytalanságok nem a válság következményei, valójában az oka a válságnak. Az alacsonyan fizetett munkavállalókat a gazdaság a hitelezés felfutásával "kompenzálta", ami hatalmas buborékok és egyensúlytalanságok kialakulásához vezetett. Vagyis az egyenlőtlenség vezetett a buborékokhoz. Az egyenlőtlenségek pedig a válság miatt tovább szélesedtek - tette hozzá a szakértő. A válság egyik következménye, hogy a bérek növekedése elmarad a nemzeti jövedelem növekedésétől.

Daniel Vaughan-Whitehead a szerzője az ILO Munkahelyi egyenlőtlenségek a válság idején című könyvének, és társszerzője a A válság hatása a bérekre Dél-Kelet-Európában és Magyarországon címűnek, amelyeket most mutattak be, és amely utóbbinak szerzője még Köllő János, az MTA Közgazdaságtudományi Intézetének tudományos tanácsadója is.

Hasonló sokkok, eltérő következmények

Vaughan-Whitehead rámutat, az országokat nagyjából ugyanaz a válság ütötte meg, de a hasonló sokkok ellenére a munkaerőpiacra gyakorolt hatás nagyon más az egyes országokban. Spanyolország esetén a munkaerőpiac rugalmassága a GDP változásához képest 2, vagyis a foglalkoztatás változása a GDP változásának duplája, az arányok viszont ellentétesek például Németországban. A különbség az intézményekben keresendő. Ezektől függ ugyanis, hogy milyen különböző válságválaszok, sémák léteznek. Németországban a kormány úgy döntött, hogy a vállalkozások számára szélesíti a munkaidő-számla lehetőségét (dekonjunktúra idején a munkavállalók kevesebb órát dolgoznak, amit később "visszaadnak" a vállalatnak, amikor javul a gazdasági helyzet). Egy másik példa Svédország, ahol célzott programokat indítottak a fiatalok foglalkoztatásának javítására, ami úgy tűnik, jól működik. Azok a fiatalok, akik nem kapnak a munkaerő-piacon munkát, azonnal képzésen és a munkalehetőségekhez igazodó átképzésen vesznek részt. Ennek köszönhetően Svédországban a fiatalok közt a munkanélküliség különösen alacsony.

Nem csak a munkaidőszámla segítette Németországot, de az is, hogy szélesebb körű a szakszervezetek és vállalatok közti kommunikáció, és így van ez Franciaországban is. A széles társadalmi párbeszéd segít megtalálni a kiterjedtebb, nemzeti szintű megoldásokat. Ahol ez nem működik, a vállalatok az azonnali megoldásokat választják, pl. az elbocsátást. Vaughan-Whitehead kiemeli, a társadalmi párbeszéd úgy tűnik, különösen fontos szerepet játszik a munkaerő megtartásában.

A gazdaságösztönző csomagok hatása a válság enyhítésében nem egyértelmű. A stimulus főleg a pénzügyi szektorra fókuszál, a növekedést nem a reálgazdaságból, hanem a pénzügyi szektorból generálja. A legutóbbi időszakban pedig a stimulust felváltotta a megszorítás. A fiskális konszolidáció fókuszában annak kellene lennie, hogy az egyenlőtlenségek ne növekedjenek tovább.

Az alulfizetettek tömege megnőtt

A válság bérekre gyakorolt hatása is jelentős. Az ILO egyenlőtlenségekről szóló könyvének egyik megállapítása, hogy a bérek emelkedése megfeleződött, bizonyos országokban a havi külön juttatások megszűntek vagy csökkentek, a borítékos fizetés, vagyis a szürke foglalkoztatás felerősödött. A minimálbér trendjét illetően az országok két csoportja figyelhető meg: akik befagyasztották és akik emelték a válság során. A minimálbér befagyasztása növeli a legmagasabb és a legalacsonyabb keresetűek közti különbséget, az alacsonyan fizetett munkavállalók száma megnőtt.

A minimálbér emelése akkor probléma, ha...

Vaughan-Whitehead kérdésre elmondta, a minimálbér-emelés akkor problémás, ha az emelés egyszerre, előre tervezhetetlenül történik, és mértéke nagy. A minimálbér "kiigazításának" rendszeresnek kellene lennie, így a munkáltatók tudnak adaptálódni a helyzethez, és tervezni tudnak vele. Hozzátette, a túl alacsony minimálbér nem szolgál megfelelő minimumszintként, "padlóként" a bérstruktúrában.

Mit mondhatunk a válság általános következményeiről?

Az ideiglenes munkaszerződéssel (határozott időre szóló szerződéssel) rendelkező munkavállalókat különösen súlyosan érintették az elbocsátások. Ezeket a munkavállalókat általában egyfajta "pufferként" használták, ahogy ezt Spanyolország példája is mutatja, ahol a munkahelyi leépítések 90 százaléka az ideiglenes munkavállalókat érintette.

A fiatalok munkanélküliségi aránya majdnem kétszerese az idősebb munkavállalók körében tapasztalt aránynak az európai országok többségében. Nagymértékben emelkedett a fiatalkorúak körében a munkanélküliség a balti országokban, Írországban, Spanyolországban és Görögországban.

Az alacsony képzettségűeket különösen sújtotta a válság, mivel a gyártó cégek elkezdték leépíteni munkaerő állományuk egy részét.

Annak ellenére, hogy kezdetben inkább a férfi, mint a női munkavállalókat érintette súlyosabban a válság, a nők elleni hátrányos megkülönböztetés súlyosbodott az elmúlt időszakban.

Elsőként a férfiak által dominált ágazatokban dolgozó női munkavállalókat bocsátották el, illetve az ő bérüket csökkentették jelentősebb mértékben.

Magyarországon nincsenek meg a megfelelő intézmények

Köllő János, az MTA Közgazdaságtudományi Intézetének tudományos tanácsadója szerint a válság fő tanulságai Magyarország számára:

1) Megfelelő intézmények kellenek ahhoz, hogy nagy áldozatok nélkül lehessen megúszni egy ilyen típusú válságot,
2) Takarékos, okos fiskális politikára van szükség ahhoz, hogy a költségvetés megfelelő állapotban legyen ahhoz, hogy képes legyen enyhíteni a válság következményeit,
3) Szükség van automatikus stabilizátorokra,
4) Szükség van olyan politikára, ami nem csak a munkaerő-piacon belül lévőket védi,
5) A rövid távú intézkedések hosszú távú hatásait is figyelembe kell venni.

Köllő János szerint Magyarország azok közé tartozik, ahol a vállalati szektor szinte kizárólag létszámcsökkentéssel reagált a válságra. Ahhoz, hogy a munkaerő-piacot enyhébben érintő intézkedéseket tegyenek, ahhoz a megfelelő intézményekre volna szükség. Ezeket azonban nem lehet hirtelen "feltalálni". Ha nincsenek bevezetve, bejáratva, hirtelen, azonnal nem fognak működni. A sokat emlegetett munkaidőszámlát Németországban már jóval korábban bevezették, így a válság során jól működött.

Amikor kellett, már nem volt rá pénz

A 2008-ig zajló fiskális "alkoholizmus" Köllő szerint megakadályozta a kormányzatot abban, hogy nagyobb költekezéssel csökkentse a válság hatásait. A munkanélküli ellátások az elmúlt években folyamatosan csökkentek. Ennek az volt a következménye, hogy 2009-ben, a válság kitörése után az állástalanná válók 60%-a semmilyen ellátásban nem részesült. 20%-kal megemelkedett a semmiképpen nem támogatott munkanélküliek száma, akik se nyugdíjat, se járadékot, se gyermeknevelési támogatást stb. nem kapott. Az automatikus stabilizátorok nem működtek.

Nem az elbocsátás nőtt meg, hanem a munkaerő-felvétel szűnt meg

Köllő János szerint alapvetően nem azért csökkent Magyarországon a foglalkoztatás, mert annyira megugrott az elbocsátás, hanem mert szinte megszűnt a munkaerő-felvétel. A politika kevés számú, veszélyben lévő állás megtartására fókuszál, miközben a munkanélküliekre magukra hárul az alkalmazkodás. A közmunka programokban való részvétel nem mindenkinek elérhető, és ahhoz, hogy ezek a programok működjenek, minden az aktív eszköz költségvetését visszavették. Az sem biztos, hogy csökkenni fog ettől a munkanélküliség, Köllő János szerint inkább a munkanélküliség szerkezete változott meg.

Nem tanultunk a válságból

A szakértő szerint nem tanultunk a válságból. A fent említett tanulságokkal csak igen keveset éltünk. A "puha eszközök" között említhető szakszervezetek szerepe tovább gyengült, a munka törvénykönyve még erősítette a munkáltatók eddig is erős pozícióját. A fiskális politikát a szakértők elsöprő többsége fenntarthatatlannak tartja - én is, tette hozzá Köllő János. Az automatikus stabilizátorok tovább gyengültek. Ami a munkaerőpiacon kívüliek támogatását illeti, óriási súly esik a közfoglalkoztatási programokra, ami elszívja az erőforrásokat minden más típusú segítő forrás elől. A források 90%-a ment el közmunkára tavaly, és ez idén sem lesz másként.

Forrás: pénzcentrum.hu

Egy nőnek átlagban két hónappal többet kellett dolgoznia, hogy annyit keressen, mint egy férfi. Kevés nő képes "karriert csinálni", egyes vélemények szerint az is gátolja ebben, ha túl szép, de az is, ha csúnya.

Idén, a 101. nemzetközi nőnap ünneplésekor a nők és férfiak közötti esélyegyenlőség korlátai még mindig fennállnak – írja Mikael Gustafsson, az Európai Parlament Nőjogi és Esélyegyenlőségi Bizottságának elnöke nőnapi közleményében. A nők és férfiak közötti bérszakadék csökkentése lassan halad, így például egy nőnek két hónappal többet kellett 2011-ben dolgoznia azért, hogy annyit keressen, mint egy férfi. Az Eurostat legfrissebb adatai szerint Európában átlagosan 16,4 százalékos a jövedelemkülönbség a két nem között. A lengyeleknél a legkisebb a női bérhátrány, csupán 1,9 százalék, az osztrákoknál és a cseheknél a legnagyobb, 25,5 százalék.

Magyarországon a férfiak 17,6 százalékkal keresnek többet, mint a nők az Eurostat adatai szerint. Egy másik, nem reprezentatív felmérésben ez a különbség jóval nagyobb: a Fizetesek.hu önbevalláson alapuló statisztikájából az derült ki, hogy az ugyanolyan pozícióban dolgozó nők bére 21 százalékkal marad el a férfiakétól. Adataik szerint ráadásul minél magasabb beosztásban dolgozik egy nő, annál nagyobb a fizetésbeli hátránya. A segédmunkásnők 6 százalékkal keresnek kevesebbet férfitársaiknál, az adminisztratív alkalmazottak 7, a szolgáltatási szférában dolgozók és a szakmunkások 18, a középvezetők 19, a felső vezetők pedig 26 százalékkal.

Hiánycikk a női vezető

Minden évben több nő jut be a felsőoktatásba, és a gazdasági szakokon is „nőuralom” van, ám mégis jóval kevesebb nő kerül vezetői pozícióba, mint férfi. Ennek egyik oka az ambíció hiánya is lehet – mondta egy korábbi konferencián Nagy Beáta, a Budapesti Corvinus Egyetem (BCE) docense. Európában a felső vezetők harmada nő, hazánkban azonban csak 28 százalék az arányuk. Norvégiában a vállalatok igazgatótanácsában szinte feleannyi nő ül, mint férfi, Magyarországon viszont a székek 13 százaléka az övék.

Az Európai Unió igazságügyi biztosa azt szorgalmazza, hogy hivatalos kvóta szabályozza az európai vállalatok vezető tisztségeit betöltő nők arányát. Viviane Reding szerdán a ZDF televízió Morgenmagazin című műsorában kifejtette: az európai államok kétharmadában semmi sem történik ezen a téren, egyharmadban pedig csak óvatos mozgás mutatkozik. Ausztriában tavaly fogadták el azt a törvényt, hogy az állami vállalatok felügyelőbizottságának 35 százalékban női tagokból kell állnia 2018-ra. A német szövetségi kormány munkaügyi minisztere, Ursula von der Leyen már tavaly szorgalmazta, hogy a felső szintű vezetői állásokat – önkéntes alapon – több nővel töltsék be a cégek, a kezdeményezése azonban elbukott. Norvégiában először a képviselők esetében hoztak törvényt „női kvótáról” 1981-ben, majd a világon elsőként 2003-ban egy olyan jogszabályt is alkottak, amely kiköti, hogy a cégek vezetőségében mindkét nem kiegyensúlyozottan legyen jelen. A nők aránya itt már évek óta 40 százalék felett van.

Nő vagy férfi legyen a nagyfőnök?

A magyar vállalkozásoknál az első számú vezető és az alatta egy szinttel álló személy is általában férfi – derül ki a Figyelő, a Profession.hu és a BCE egy közös kutatásából. A vezetőként dolgozó nőknek gyakran választaniuk kell a család és a karrier között: az ugyanolyan beosztású férfiaknak átlagosan eggyel több gyerekük van, mint a nőknek. A tanulmány arra az eredményre jutott, hogy a női vezetők megítélése miatt is nehéz „áttörni az üvegplafont” – hiszen egy nő nem alkalmazhat olyan vezetői stílust, mint egy férfi, mert akkor a közvélemény megbélyegzi, nagyképűnek, karrieristának tartják. Sokan kevésbé kompetensnek látják a női vezetőket, ezért sokkal nehezebb utat kell bejárniuk, kétszeresen is be kell bizonyítaniuk a rátermettségüket, meg kell küzdeniük az előítéletekkel. Ezt pedig sokan nem vállalják.

Ha valaki mestervezető, akkor nem teszi bele a személyiségét a munkájába – mondta az FN24-nek Merza Péter pszichológus. Így az egész nemi szerepeken alapuló, „női vs. férfi vezető” kérdéskör egyszerűsödik: vannak jó és rossz vezetők, nemtől függetlenül. Tévhit, hogy a nők érzékenyebbek, a férfiak pedig kemények. Egy kereskedelmi cégnél, ahol csak a profit és az üzlet számít, ott a főnöknek nem szabad érzelgősnek lenni, ám szociális területen nem baj, sőt akár előnyös is, ha a vezető átérzi a munkatársak gondjait. Érett személyiség, tudás kell ahhoz, hogy valaki jó vezető legyen, ez pedig nemtől független.

A nők legtöbbje nehezen tudja magát első számú vezetőként elképzelni, inkább a második helyen dolgoznak szívesen, kevés a szakmai önbizalmuk. A nők nehezebben tudják összeegyeztetni a munkát és a magánéletet: nekik általában otthon kezdődik a „második műszak”, aminek az ellátására kevés férfi alkalmas. Csak kőkemény személyiség képes arra, hogy első számú vezető legyen, és háztartást vezessen egyszerre – tette hozzá a pszichológus.

Ne legyen szép, de csúnya se

Se szép, se csúnya nem lehet egy nő, ha karriert akar építeni, a férfiak legalábbis sem ezt, sem azt nem szeretik – derült ki a Heidrick & Struggles nemzetközi vezetői tanácsadó cég egyik felméréséből. A kutatásban részt vevő 200 felső vezető férfi 60 százaléka gondolja úgy, hogy a nőnek árt, ha vonzó: egyharmaduk szerint azért, mert a többi kolléga irigy lesz rá, és majdnem ugyanennyien gondolják úgy, hogy a szép nők buták. Ezzel szemben a megkérdezettek felének az a véleménye, hogy a munka szempontjából különösen fontos, hogyan mutat egy nő. „A 38-as méretnél nagyobb ruhákat hordó hölgyeknek néha nehézségeik akadhatnak a munkahelyükön” – fogalmaztak többen a megkérdezettek közül.

Egy magyar felmérésből viszont az derült ki, hogy a szépséget igenis összekötik a sikerrel a nők esetében. A válaszadók kétharmada szerint a nők karrierjében megjelenésüknek nagy vagy kizárólagos szerepe van, és csak 14 százalékuk gondolja azt, hogy ez nem játszik szerepet. A Humán Rent Európa kutatásából az is kiderült, hogy a megkérdezettek háromnegyedét zavarná, ha a munkahelyén egy női főnöktől kapna utasításokat. Igen nagy a különbség a nemek között: a férfiak 40 százaléka nehezen kezelne egy ilyen helyzetet, a nőknek viszont csak a tizedét zavarná.

101 éves a nemzetközi nőnap

Emberibb munkafeltételeket és magasabb fizetést követelő textilipari nődolgozók tüntettek New York utcáin 1857. március 8-án. Más források szerint 1908-ban e napon egy tűzesetben halálát lelt 127 munkásnő emléke indította el a követelést, hogy évente egy nap szóljon a dolgozó nőkről. A legtöbb országban ekkortájt erősödtek föl a nők követelései szociális és gazdasági jogaik kiszélesítésére, a foglalkoztatásban, a bérezésben érvényesülő hátrányos megkülönböztetésük megszüntetésére.

1909-ben az Egyesült Államokban az első nemzeti nőnapot február utolsó vasárnapján, 28-án rendezték meg. 1911. március 19-én Ausztriában, Dániában, Németországban és Svájcban tartották meg a világon először a nemzetközi nőnapot.

A végleges dátumot, március 8-át az 1917-es oroszországi nőtüntetés véste kőbe. Napokkal később a cár lemondott, győzött a bolsevik forradalom, az új szovjet kormány pedig szavazati jogot biztosított a nőknek. Innentől kezdve a nemzetközi nőnap dátuma március 8. lett. Magyarországon a Rákosi-diktatúrában vált kötelező ünneppé, ám időközben átalakult: a munkásasszonyok dicsőítése helyett a nő tiszteletévé szelídült.

Forrás: FN24

2012-től a munkáltatók adó- és járulékmentes juttatásként adhatják alkalmazottaik számára az egészségbiztosítási szolgáltatást, mely számos előnnyel jár a biztosítást megkötő munkáltatók és a szolgáltatást igénybe vevő munkavállalók számára is. A juttatási rendszerekben megjelenő új elemként az egészségbiztosítást - jelenleg a legelőnyösebb konstrukcióként - akár cafeteriában is választhatják az alkalmazottak: a juttatás száz százaléka megmarad a jogosultak "zsebében".

Idén januártól a munkáltatók adó- és járulékmentes juttatásként adhatják munkavállalóiknak az egészségbiztosítási szolgáltatást, mely számos előnnyel jár mind a munkáltatóra, mind a munkavállalókra nézve. Akár a cafeteria rendszer választható elemeként, akár az egyszerűbb juttatási rendszerekbe foglalva jelenik meg, az alkalmazottak részére biztosítható szolgáltatás tehermentesíti a vállalatokat is. A szolgáltatást az új rendelkezés nyomán semmilyen további költségnövelő tétel nem terheli.

A legtöbb cafeteria rendszerben található elem esetében a juttatás közel egyharmada kerül kifizetésre adó vagy járulék formájában. A gyakran választott étkezési utalvány összegének több mint a fele, a szintén sokak által igénybe vett helyi utazás bérlet által biztosítható összegnek több mint 30%-a kerül ki az alkalmazottak zsebéből. Érdemes figyelembe venni továbbá, hogy a juttatási tételek említett adóvonzatai a legtöbb esetben évi 500 ezer forintos keretig érvényesülnek, ezen felül már nem él az adókedvezmény, azonban az egészségbiztosítási konstrukciók igénybe vétele esetén nincs ilyen határ, a szolgáltatás teljesen adómentes.

"Az egészségbiztosítás mint béren kívüli juttatás most valóban előnyös konstrukcióként jelenik meg az ezt igénybe vevő munkáltatók számára, hiszen lehetőség adódik teljesen adó- és járulékmentesen igénybe venni a szolgáltatást. A törvénymódosítás eredményeként azonban nem csak a vállalatok járnak jól, hiszen a szolgáltatás megbízható és minőségi egészségügyi szolgáltatást nyújt betegség esetén a jogosultak számára. A gyors és szervezett orvosi ellátás és annak finanszírozása a biztosító felelőssége, így az alkalmazottak hamarabb térhetnek vissza munkahelyükre egy-egy betegség után." - véli Bóna Katalin, az Union Biztosító életbiztosítási ügyvezető igazgatója.

Az egészségügyi szolgáltatások megszervezése mellett a biztosító finanszírozza is a vizsgálatokat, kezeléseket. Orvosi call center végzi a vizsgálatokkal kapcsolatos szervezési feladatokat, a beteg hamarabb juthat el szakorvoshoz. Járóbeteg szakellátásra vonatkozó biztosítási csomagokkal nagy értékű diagnosztikai vizsgálatokat, egynapos sebészeti beavatkozásokat és akár a nemzetközi orvosi másodvéleményt is igénybe vehetnek az ügyfelek.

A betegség esetén adódó egészségügyi folyamatok optimalizálásával csökken a betegszabadságok ideje kevesebb munkahelyi nehézséget okozva ezzel a munkavállalónak, a vállalatok pedig növelhetik alkalmazottaik lojalitását a 100%-ban adható juttatással.

Forrás: pénzcentrum.hu